СОВЕТЫ КОНСУЛЬТАНТА: А у вас какая роль

– Кто этот господин, что сейчас поздоровался с вами?

– А, это N, наш вечный нарушитель спокойствия. За что и ценим.

– А на какой он должности?

– Технолог. Но главное – хорошие идеи подает.

Наблюдаю за совещанием. Уже заканчивают, торопятся. Вдруг раздается мрачный бас: “Я тут прикинул, сколько мы от этого решения потеряем...” Следует перечисление. Все умолкают, сомнения в уже принятом было решении овладевают умами. “Всегда он так”, – то ли с уважением, то ли с досадой пояснили мне потом.

Вы согласны с тем, что на фирме люди распределяются не только по должностям и отделам, что у каждого есть своя функция, более или менее точно указывающая его место в организации? Когда мне посоветовали поговорить с техническим директором, то отрекомендовали его как “человека со стратегическими мозгами”. И рассказали о его умении видеть в частном факте перспективу, заглядывать дальше других. Это разве его должностная обязанность? Так вот: помимо исполнения предписанных функций работники играют на фирме еще и специфические роли, например упомянутые здесь: “инноватор”, “контролер”, “стратег”. Жаль, что часто в наших командах отсутствует роль “финалиста” (умеющего точно формулировать найденные решения), а в роли “постановщика” выступает только сам начальник.

Тонкая настройка управления предполагает вовлечение в работу всего личного потенциала сотрудников, тех способностей, которые для исполнения должности не обязательны, а для фирмы – нужны. Потому что каждый из нас вольно или невольно выступает в своей среде (в семье, на службе, в дружеской компании, а то и шире) в какой-то роли. Не по нашему хотению. Так заведено природой социума. А значит, ролевое распределение, скажем, в управленческой команде все равно складывается стихийно. Почему бы тогда его не использовать сознательно и для пользы дела?

Давайте договоримся о смысле понятия “роль”. Вернее, “роль сотрудника в организации”. Она складывается прежде всего из тех качеств (способностей, компетенций, свойств характера, интересов), которые у данного человека развиты сильнее, чем у его коллег по работе. Но это – первое слагаемое роли. Второе слагаемое – восприятие этих качеств средой, коллективом. Я могу считать себя прирожденным лидером, творцом идей, отличным организатором, но, если у окружающих обо мне другое мнение, избранная роль не удается.

Вы возразите: иные работнички выдают у нас такие роли, что пусть уж лучше за рамки обязанностей не высовываются. Бывает. Какие-то роли вредны для фирмы. А кто-то способен лишь к сугубо исполнительским ролям. Только сейчас разговор не об этом.

Вот, к примеру, ваша управленческая команда. Каждый – знаток своего дела и отвечает за отведенный ему участок работы. Плюс – все настроены на общую цель. Еще плюс – умеют согласовывать действия. Хорошо, но мало. Приглядитесь к личностным проявлениям: кто и как мыслит, чем полезен команде, каков его вклад в общее дело, какова его самая сильная сторона? Один все умеет просчитывать до деталей, другой лучше улавливает общую тенденцию, третий точно выявляет уязвимые места в любом решении и т. д. Так дайте им возможность проявить подобные свойства в командной работе! Не давите потенциал коллег жестким регламентом совещания, собственным мнением, начальственным тоном. Не сводите людей до ролей порученцев. Поощрите их за “особый” вклад.

Стоит пойти и дальше. Пригласите команду за город. Человек 6–10. Самых близких помощников. Отдохните, конечно. А потом сядьте в кружок и начните волнующую и важную процедуру: обмен взаимными ожиданиями. Пусть о каждом все по очереди скажут, какие его личные особенности они ценят в командной работе, какого вклада ожидают от него впредь. Постарайтесь подобрать таким ролям подходящее и уважительное название. Получится ролевая структура управленческой команды. И тогда задайте вопрос: какой роли у нас не хватает? Возможно, некоторые “вакантные” роли придется выполнять вместе. Может, кто-то возьмет на себя две роли.

Многие руководители жалуются на недостаток ценных кадров. А лучше им признаться в неумении использовать способности тех, кто есть. Господа начальники, учитесь использовать не только функциональный, но и ролевой потенциал сотрудников. В личностных способностях зашифрована естественная организационная энергия. Нереализованные способности – причина многих драм. Если говорить по самому большому счету, по-моему, роль важнее функции! Или я не прав?

И еще одно. Осознанное ролевое распределение (стихийно оно складывается в любом случае) формулирует ожидания команды насчет поведения каждого ее члена. А ожиданиям хочется соответствовать, хотя бы из самоуважения. Так что роль морально и психологически обязывает.

Кстати, какова ваша роль в команде?