Продать себя

Менеджеры по продажам не доверяют HR-менеджерам – к такому выводу пришли консультанты Mercer Human Resource Consulting по результатам опроса, обнародованного в июле. В опросе принимали участие 50 менеджеров по продажам и столько же менеджеров по персоналу из компаний, входящих в список Fortune 1000, треть опрошенных занимают позиции топ-менеджеров. Большинство продавцов уверены в том, что в состоянии справляться с любыми задачами самостоятельно, а также что HR-менеджеры ничего не понимают в продажах и потому могут осуществлять только поддерживающие функции – рекрутмент, разработку и администрирование систем мотивации.

Быть полезным

Самое важное, что может сделать HR-менеджер для отдела продаж, – это найти хорошего продавца, который повысит продажи и их рентабельность, считает директор по продажам и маркетингу отдела технологического оборудования компании “Тетра Пак” Сергей Славнов. Однако справиться даже с этой задачей им непросто, замечает он: “В нашем бизнесе, в B2B-продажах, формализовать запрос на поиск сотрудника сложно – требуются слишком специфические знания и квалификация”.

С похожими проблемами сталкивается и руководитель бизнес-подразделения Land Rover группы компаний “Независимость” Ренат Тюктеев. “HR-менеджеры не знают, где работают нужные люди, насколько им комфортно на их нынешнем месте работы, готовы ли они перейти к нам. Они не могут оценить, насколько профессионален тот или иной продавец автомобилей или сотрудник сервиса. Они должны владеть информацией по рынку – сколько сотрудник стоит, знать это не из объявлений, а иметь четкое представление о системе оценки профессионализма.

Сейчас HR-менеджер может понимать, сколько стоит этот сотрудник в среднем по рынку, но ему сложно оценить его потенциал как будущего руководителя”, – поясняет Тюктеев.

Помимо этого, считает Тюктеев, служба персонала могла бы выстраивать систему мотивации и предлагать ее руководителю: “Систем мотивации на рынке – как нашем, так и за его пределами – великое множество, многие из них эффективны. А сейчас у HR-персонала есть только контролирующая функция – они следят, чтобы мы не платили слишком много или слишком мало”. Консультации в области систем мотивации помогают и Славнову. “У HR-менеджеров шире кругозор и больше возможностей получить информацию”, – говорит он.

Партнеры по стратегии

По интенсивности взаимодействия с продавцами HR-менеджеры находятся на третьем месте – первые два занимают финансисты и маркетологи, утверждают исследователи. Опрошенные консультантами Mercer менеджеры по персоналу признают: продуктивному сотрудничеству с отделами продаж мешает то, что они не всегда разбираются в специфике работы коллег – эту причину указали 12% респондентов. Однако чаще всего они просто не считают такое сотрудничество важным и ждут инициативы от продавцов (36%). Менеджеры по продажам оценивают полезность коллег из отдела по персоналу еще критичнее: в том, что они не разбираются в продажах, убеждены 38% респондентов. В результате многие задачи, в решении которых им могли бы помочь HR-менеджеры, отделы продаж вынуждены решать своими силами (41%).

Тем не менее 45% респондентов из числа менеджеров по продажам признают HR-менеджеров не просто помощниками, но стратегическими партнерами. Исследовав практику этих компаний, эксперты Mercer пришли к выводу, что менеджерам по персоналу удалось завоевать доверие благодаря трем условиям: они регулярно обсуждают с менеджерами по продажам проблемы, с которыми те сталкиваются в работе; разрабатывают инструменты и процедуры специально для отделов продаж; развивают в себе компетенции, связанные с пониманием бизнеса в целом. Менеджерам по персоналу, у которых сотрудничество с отделами продаж не ладится, эксперты Mercer рекомендуют взять на вооружение тактику продавцов: понять ключевые потребности клиента и для начала предложить продукт “на пробу” (см. врез).

На одном языке

У продавца нет повода рассчитывать на помощь HR-менеджера, если тот не разбирается в бизнесе. В этом убежден директор по персоналу международного автомобильного холдинга “Атлант-М” Руслан Тарусин. В его компании проблема получила радикальное решение: HR-служба переведена на внутренний хозрасчет. С каждым автоцентром заключается договор на оказание HR-услуг, в котором оговаривается, какие задачи и как решаются менеджерами по персоналу и во сколько это обходится отделу продаж. “В какой-то момент коммерсанты думали, что наши услуги им просто не нужны – все необходимое они могут получать на внешнем рынке. Но мы доказали, что наши услуги конкурентны на рынке и они дешевле, поскольку у нас нет цели получить большую прибыль, достаточно окупать собственные расходы”, – рассказывает Тарусин. Помимо этого отдел персонала оказывает коллегам и консалтинговые услуги. “Кроме менеджеров по персоналу у нас в отделе работают еще и бизнес-консультанты – они разбираются в маркетинге, продажах, управленческом учете, владеют технологиями организационной диагностики, оптимизации бизнес-структур”, – поясняет он.

За рамки обычных функций отделов по персоналу выходят и в компании “Крок”: там департамент HR берет на себя от 85% до 100% работы по организации обучения клиентов работе с новыми продуктами, рассказывает директор по персоналу компании Марина Козырицкая. “Раньше такое обучение осуществлялось в других учебных центрах, но в какой-то момент мы поняли, что служба персонала имеет необходимый опыт, а значит, удобнее, дешевле и быстрее проводить обучение заказчиков через нас”, – говорит она. Менеджеры по продажам могут попросить отдел персонала найти необходимый клиенту курс, арендовать аудиторию, организовать приезд участников обучения.

Отделы продаж тоже могут постараться найти общий язык с HR-менеджерами, считает Славнов: “Мы стараемся внутри HR-отдела сотрудничать с одними и теми же HR-специалистами – тогда они начинают лучше нас понимать, владеть языком, на котором мы говорим”.