Адаптируйся или умри

Какие проблемы в области управления персоналом в компаниях сегодня наиболее актуальны и какими способами они могут быть решены? Эти вопросы легли в основу исследования IBM Global Human Capital Study 2008, которое проводили эксперты IBM Global Business Services, IBM Institute for Business Value совместно с The Economist Intelligence Unit. На вопросы ответило больше 400 руководителей и специалистов в области управления персоналом – первые лица компаний, вице-президенты и директора по персоналу, HR-менеджеры – из 40 стран. Большинство опрошенных работают в компаниях с более чем 5000 сотрудников (56%) и выручкой свыше $1 млрд (74%).

По результатам исследования стало понятно, что глобальных вопросов всего четыре. Практически все респонденты озабочены способностью персонала адаптироваться к изменяющимся условиям бизнеса, управлением лидерством, привлечением талантов и анализом фактических данных о персонале компаний.

На что жалуемся

Развитие их компаний под угрозой из-за отсутствия лидеров или неспособности развивать лидерские качества в сотрудниках – так считают 75% опрошенных. Больше всего этой проблемой озабочены южноазиатские компании – там 88% респондентов жаловались на нехватку лидеров при быстро растущей экономике. В этом регионе многие компании не успели создать HR-систем, с помощью которых могли бы развивать и оценивать лидерский потенциал сотрудников, отмечают в IBM: в большинстве случаев компании опираются на субъективные суждения.

52% опрошенных боятся, что в их компаниях не могут не только развивать лидерский потенциал, но и достаточно быстро обучать сотрудников новым знаниям и навыкам. Решать эти проблемы компании вынуждены, привлекая специалистов с рынка труда. А вот проиграть в войне за таланты боятся лишь 27% опрошенных, только 10% считают, что справляются с этим хуже своих конкурентов.

Исследователи считают, что решение большинства вышеперечисленных проблем невозможно без полной и адекватной задачам бизнеса информации о персонале. Но лишь 6% опрошенных заявили, что эффективно собирают и используют данные о сотрудниках. Остальные респонденты жалуются на многочисленные сложности: автоматизированные системы управления персоналом не интегрированы в общие системы управления бизнесом или не могут предоставлять данные в адекватной форме, не определены показатели, которые надо измерять, менеджеры не заинтересованы в использовании этой информации и т. д. Среди показателей, которые, с точки зрения респондентов, нуждаются в измерении, были названы текучесть кадров, удовлетворенность персонала работой, удовлетворенность клиентов, выработка на одного сотрудника и т. д.

Находить и устранять

Однако самой важной проблемой эксперты IBM сочли развитие способности компании адаптировать навыки сотрудников к изменяющимся условиям бизнеса. Только 14% опрошенных полагают, что персонал их компаний уже оперативно реагирует на новые потребности. В этих компаниях, отмечается в исследовании, удалось решить три основные проблемы: прогнозировать потребность компании в навыках, находить внутри организации специалистов с уникальными знаниями и устранять барьеры, мешающие сотрудникам этими знаниями обмениваться.

Прогнозировать потребность в навыках и знаниях удается только 13% опрошенных – остальные жалуются на непредсказуемость ситуации, особенно на развивающихся рынках. Столько же респондентов заявили, что в их компаниях умеют искать и находить сотрудников, обладающих важными для бизнеса знаниями или навыками, – для этого в компаниях используются разнообразные инструменты (см. врез).

Однако знать о существовании сотрудников с уникальными навыками мало – необходимо еще и устранить препятствия на пути сотрудничества между коллегами. В свою способность разрешать эту проблему эффективно верит только 8% опрошенных. Остальные пока не могут преодолеть различные препятствия – от засасывающей рутины до нежелания делиться результатами интеллектуального труда (см. таблицу).

Обновлять и обновляться

В России IBM сталкивается с теми же проблемами, что и компании во всем мире: поиск и удержание талантов, развитие лидерского потенциала и т. д., отмечает Соня Будячова, заместитель генерального директора IBM по работе с персоналом. Их решение возможно, если HR-менеджер участвует в разработке стратегии компании, считает она.

«В странах с социалистическим прошлым это непросто – специалисты по персоналу привыкли ограничиваться административными функциями», – отмечает Будячова, начинавшая карьеру в Словакии.

У российских HR зачастую нет адекватного представления, как будет развиваться бизнес, – они слишком далеки от владельцев компаний, отмечает консультант компании Axes Management Алиса Шабанова.

В IT-компании «Крок» считают, что важно развивать в сотрудниках способность быстро овладевать компетенциями, актуальными на текущий момент. В компании есть база навыков сотрудников – данные в нее вносятся самими сотрудниками при устройстве на работу и обновляются раз в полгода. Пользуясь этой базой, руководители могут найти нужного специалиста под конкретную задачу клиента, а также понять, кто из сотрудников быстрее сможет овладеть новыми знаниями на основе уже имеющихся. Помимо этого в компании раз в неделю проходят семинары. «На них освещаются последние проекты компании, новые решения», – рассказывает замгендиректора по работе с персоналом компании Марина Козырицкая.