Советы консультанта: В период нестабильности

2008 год принес непривычное ожидание нестабильности. В кои-то веки переживать приходится не за себя, а за доллар, за мировое устройство, и даже – страшно сказать – за судьбу Америки. Российские бизнес-лидеры высказывают тревожные опасения, хотя каждый уверен и в своем бизнесе.

Как все это отражается на HR? Пока заметно одно: возросло внимание бизнеса к риск-менеджменту. Рассматриваются риски, связанные с мировой рецессией, и те, что возникнут при продолжении экономического роста. Назову три самых существенных.

1. Кадровый дефицит (риск растущей экономики). В перспективе 2–7 лет нехватка кадрового ресурса может стать критической для реализации бизнес-планов многих компаний, особенно если речь идет о развертывании производства в удаленных регионах.

2. Зависимость от людей (универсальный риск). В информационном мире особенно высок риск потери знаний и их перетекания к конкурентам как следствие ухода носителей знания. Чтобы минимизировать его, компании хотят знать в лицо ключевых незаменимых сотрудников.

3. Опережающий рост затрат на персонал по отношению к темпам роста производительности труда (универсальный риск, актуален в период рецессии).

Работа по выявлению и предотвращению HR-рисков требует специальных инструментов. И главное здесь – возможность действовать быстро и не очень дорого. Экспресс-методами. Например, для выявления незаменимых сотрудников мы используем собственную технологию – «социометрию востребованности» – она позволяет очертить круг ключевых сотрудников при помощи процедур, основанных на анализе «коллективного разума». Это быстрее и проще традиционного ассесмента, но дает ценную информацию.

Академический подход к нормированию численности базируется на хронометраже усилий работников с целью определить, сколько людей нужно для выполнения каждой операции. Трудоемкий и в целом малоэффективный метод: нередко приводит к перетеканию численности из одного подразделения в другое. Наш метод предполагает расчет численности не в организационных единицах компании, а в функциональных группах (вертикалях) – например, сколько всего необходимо компании экономистов и в головном офисе, и на производстве. Точное знание перспективных потребностей в персонале определенных профессий позволяет сопоставить данный прогноз с существующим внутри компании и на рынке кадровым ресурсом, выявить разрывы и создать сценарии их преодоления.

Внимание к рискам в кадровой сфере – тенденция позитивная. Если кризис произойдет, организация окажется к нему готова. Если же гром не грянет (или прогремит вдалеке), работа по предотвращению HR-рисков позволит оценить надежность текущей кадровой политики.