Рынок труда в Санкт-Петербурге: Показатели доверия

Группа ЛСР в прошлом году разработала бонусную программу для 38 топ-менеджеров своих предприятий. Если по итогам 2008 г. группа и входящие в нее бизнес-единицы достигнут запланированных ключевых показателей эффективности (KPI), их менеджеры получат бонус в размере до полутора годовых окладов. А если в течение трех лет капитализация ЛСР вырастет на 75%, они могут рассчитывать на бонус в размере до трех годовых окладов.

Программа мотивации руководителей действовала в группе и до того, как осенью прошлого года ЛСР вышла на биржу, но после проведения IPO она стала жестче, говорит гендиректор ЛСР Игорь Левит. «Раньше мы могли спокойнее относиться к снижению по объективным причинам некоторых показателей, например темпов роста прибыли, а теперь выполнение плана по ее росту принципиально. К тому же появилась возможность четко оценивать результаты труда менеджеров по изменению стоимости акций», – рассуждает он. Для Левита KPI связаны с реализацией инвестиционной программы группы, ее финансовыми показателями, отсутствием замечаний со стороны аудиторов, удачными слияниями и поглощениями. ТГК-1 предусмотрела для членов правления такие KPI, как эффективность реализации инвестпрограммы, выполнение графика реформирования, недопущение аварий, отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом. Гендиректор ТГК-1 Валерий Родин получил в прошлом году 8,9 млн руб. премии.

Бенефициар крупнейшего импортера фруктов в Россию JFC Владимир Кехман в прошлом году стал директором Михайловского театра оперы и балета. От управления компанией он отошел, а ее акциями поделился с партнерами. Гендиректор ЗАО «Группа джэй эф си» (занимается дистрибуцией фруктов) Юлия Захарова и коммерческий директор «Группы джэй эф си» Андрей Афанасьев увеличили свои пакеты в JFC Group с 5% до 15%. «[Менеджеры] должны понимать, что это их компания настолько же, насколько моя», – объяснял Кехман. Условия передачи акций он не называет. Стоимость пакетов, принадлежащих менеджерам, аналитики оценивают в $105–195 млн.

Опционные программы для топ-менеджеров установили около 14% компаний, для менеджеров среднего звена – 7%, говорится в исследовании Avanta Personnel. Компания проанализировала 90 российских и иностранных компаний, работающих в Петербурге. Бонусы, которые выплачиваются по результатам деятельности, могут увеличивать годовой доход руководителей на 30–40%, говорится в исследовании.

Мода на прогрессивные методы мотивации персонала затронула в последние годы в основном российские предприятия, отмечает российский партнер компании Transearch Ольга Чеботкова. В представительствах иностранных компаний система KPI действует, по ее словам, с начала 1990-х гг. «За талантливых управленцев ведется настоящая война. И опционы или бонусы по KPI – самый эффективный способ удержать своих топ-менеджеров», – считает эксперт.

Афанасьев из JFC называет действия основного акционера «показателем доверия». Теперь даже теоретически сложно представить уход из компании, говорит он.

Простое повышение зарплат уже недостаточно мотивирует топ-менеджеров, перспектива через 3–5 лет получить по-настоящему большие деньги для многих гораздо важнее, замечает региональный директор по Северо-Западу рекрутинговой компании Ascendant Алексей Зеленцов. Менеджер, который участвует в опционной или бонусной программе, вряд ли перейдет в другую петербургскую компанию, но его его могут переманить в Москву, предложив фиксированные доходы на порядок выше, отмечает рекрутер.

По данным агентства «Анкор», средняя зарплата гендиректора с октября 2007 г. по июнь 2008 г. выросла на 22%, директора филиалов стали зарабатывать на 37% больше, а коммерческие директора – на 54%. Акционеры готовы не только выплачивать руководителям своих компаний премии и делиться с ними акциями, но и снимать им дорогие апартаменты, предоставлять автомобиль с водителем, платить за их дополнительное обучение или посещение фитнес-центра, добавляет руководитель центра аналитических исследований «Анкора» в Петербурге Евгения Квинт.

Развитию опционных программ, по словам директора «HeadHunter::Санкт-Петербург» Юлии Сахаровой, препятствует недостаточное развитие фондового рынка. Кроме того, многие компании готовы предлагать опционные программы руководителям только после года-двух их успешной работы в компании.

При общей эффективности программ бонусов или опционов финансовые показатели сами по себе не всегда отражают полное положение на предприятии или в компании, полагает Левит из ЛСР. «К тому же их можно завысить в ущерб будущим достижениям», – предупреждает он.