Ищите женщину

Если верить статистике Pricewaterhouse Coopers (PwC), на работу в офисы компании по всему миру ежегодно приходит 50% женщин и 50% мужчин. Но до позиции партнера, являющегося высшим руководящим звеном, доходит лишь 13% женщин, не без сожаления отмечает менеджер по связям с общественностью PwC Вера Тоцкая. Увеличение этого числа стало для компании не просто правильным делом, но бизнес-задачей: в 2006 г. руководством компании был создан консультационный совет по вопросам гендерного баланса, который возглавил CEO сети фирм Сэмюэл Дипиаза. «Главная задача этой структуры – укрепление культуры, позволяющей всем сотрудникам максимально реализовывать личный потенциал независимо от пола и национальности и интегрировать женщин в рабочий процесс после декретного отпуска», – поясняет Тоцкая, добавляя, что в России совет находится в стадии разработки и скоро будет официально представлен.

Вопрос ребром

Программа разнообразия персонала работает и в компании НР. Дабы увеличить число женщин, нанимаемых на руководящие посты, в некоторых филиалах компании – в Европе, на Ближнем Востоке и в Африке – менеджеры по кадрам обязаны даже обосновывать, почему в списке нанятых сотрудников нет женщин, если такое случается. «Задачи по принятию на работу в НР женщин ставятся бизнес-подразделениями, а не корпоративным HR-отделом, при этом задачи по найму являются не квотой, а скорее целью», – пояснил менеджер программы Бен Капелл. Он также рассказал, что в этой связи компания раз в год проводит «разъяснительные» встречи с представителями рекрутинговых агентств. «На них мы ставим цели по подбору персонала и обращаем внимание на то, чтобы нам предлагали как можно больше кандидатур», – говорит Капелл. Кроме прочего в рамках программы разнообразия с 2004 г. НР в Германии спонсирует образовательную программу для женщин на факультете информатики и экономики в Университете Фуртвангена: ежегодно компания выделяет 10 000 евро на закупку оборудования и участие студенток в специальном тренинге. Лучшим ученицам компания выплачивает стипендию – по 2000 евро четыре раза в год.

Только пять процентов

Агентство Vector Market Research по просьбе «Ведомостей» провело глубинные телефонные интервью с гендиректорами и HR-менеджерами 35 отечественных компаний, а также российских представительств компаний иностранных и пришло к выводу, что целенаправленные программы по продвижению в них женщин – большая редкость. По мнению респондентов, нечто подобное практикуется менее чем в 5% российских компаний. «Большинство руководителей объяснили это тем, что с профессиональной точки зрения женщины должны оцениваться на тех же условиях, что и мужчины, и создавать для них особые условия – значит, подчеркивать их же слабость», – пояснил гендиректор агентства Дмитрий Чумаков.

Впрочем, в тех же российских филиалах НР и PwC уже кое-что делается. НР второй год подряд проводит женский форум с участием топ-менеджмента компании и известных женщин России. В этом году форум собрал 150 человек, сотрудницы смогли не только пообщаться с гостями, но и пройти мастер-классы. Подобного рода программы идут женщинам на пользу, утверждает HR-директор НР в России и странах СНГ Елена Тергуева: по статистике компании, они занимают сегодня 25,4% руководящих должностей, а относительно всех нанятых сотрудников их в России 30,3% (по европейскому региону – 36%). «Форум познакомил нас с женщинами-лидерами, к достижениям которых стоит стремиться», – делится впечатлениями менеджер по работе с ключевыми клиентами НР Александра Петькова, в 2005 г. пришедшая в компанию на позицию ассистента отдела продаж.

Чем разнообразнее

Как показал опрос, большинство респондентов придерживаются мнения, что коллектив должен состоять из 50% мужчин и 50% женщин. «Но существуют определенные установки относительно гендерных преимуществ, – добавляет Чумаков. – Считается, что женщины лучше справляются с привлечением кредитов и инвесторов, бухгалтерией, подбором персонала. Мужчины – с IT, программированием и инженерией». Для департаментов продаж оптимальным соотношением большинство опрошенных назвали 50 на 50. Участники опроса отметили важность сбалансированности управленческого аппарата. «При эффективной комбинации управленцев обоих полов, по их мнению, возникает синергетический эффект», – поясняет Чумаков.

Наиболее эффективный и цивилизованный подход к решению любой проблемы – это сумма самых разных подходов, соглашается писательница Мария Арбатова: «В вопросах подбора персонала он может быть решен только созданием возрастного, полового, национального и прочих видов социального разнообразия. Для коллектива нет ничего полезнее инвалида, это дает и инвалиду возможность реализоваться и делает мир в глазах офисного сотрудника менее плоским и примитивным».

Такие программы скорее дань общему тренду по защите прав женщин, полагает Светлана Симоненко, директор по развитию бизнеса компании DeTech: «Компании, которые стремятся поддерживать имидж в обществе, будут их развивать. Вопрос в том, нужно ли это женщине. Если она заявляет, что хочет быть наравне с мужчиной, то и результаты работы должна предъявлять соответствующие».