Личный тренер: Благоприятна стойкость
Экстренное совещание у генерального директора затягивалось. Обсуждали предстоящее сокращение штатов. Сложно было решить, кого уволить сразу, кого оставить в резерве. Какой отдел сократить в первую очередь, какой во вторую и насколько. Больше всех нервничал Алексей, начальник департамента маркетинга. У него сокращали сразу трех человек. «Что я им скажу? Как я буду людям в глаза смотреть? Как объясню, почему именно они...» – причитал Алексей.
Генеральный директор отреагировал жестко: «Вы никому ничего не должны объяснять. Сокращение – необходимость, возникшая в компании. Поймите, вы лично здесь совершенно ни при чем. Я не хотел бы, чтобы вы испытывали чувство вины перед людьми, которых увольняет компания. Помните, что ситуация увольнения может использоваться сотрудниками для манипуляции руководством. Будьте готовы к психологическому давлению и даже шантажу со стороны увольняемых. Избегайте разговоров о будущем. Не давайте лишних обещаний, особенно касающихся возможной помощи в трудоустройстве. Хочу предупредить всех: ответственность за эти обещания будете нести лично вы, и только вы».
– А как нам объяснить людям, почему именно на них пал выбор? Что им сказать? – настаивал Алексей.
– Говорите людям правду. Подумайте, если бы с вами случилось что-то подобное, в какой форме вы сами хотели бы ее услышать.
На этом генеральный закончил совещание.
Алексей шел по коридору и думал: «Скорее всего, извинения меня бы не удовлетворили. Но мне бы хотелось услышать как минимум слова благодарности за работу. Даже искренние сожаления о моем увольнении только разозлили бы. А возможность обратиться за рекомендацией поддержала бы...»
Общаясь с подчиненными в период сокращений, руководителю важно сохранять уверенный и доброжелательный тон. Сотрудники почти всегда ориентируются на поведение начальника в кризисной ситуации. Некоторые даже неосознанно ретранслируют его поведение. Чем стабильнее ведет себя руководитель, тем спокойнее обстановка вокруг него. Это позволяет компании менее эмоционально пережить сокращения и снизить уровень тревожности у оставшихся сотрудников.
Начальнику необходимо всячески удерживаться от чрезмерной эмоциональной вовлеченности. Опасность заключается в возможном возникновении чувства вины перед сотрудниками, которое трудно преодолеть даже после окончания кризиса.
Сокращение штата – самая неприятная форма увольнения, так как у нее нет гуманистического оправдания. В подобной ситуации страдают обе стороны: и тот, кто увольняет, и тот, кого увольняют. Важно достойно пережить этот этап, сохранив репутацию компании, в которой заботятся о сотрудниках. Можно расстаться с человеком так, что он скажет: «Да, меня уволили, но не выгнали».