Личный тренер: Эксперт или арбитр
Бумаг было немного, три стандартных листочка. Вчера вечером их передал через секретаря молодой сотрудник отдела Валерий. «Понятно, что там. Будет биться за свой проект», – решил Петр Сергеевич и начал просматривать бумаги.
Заголовок оказался неожиданным: «Предложения по оптимизации работы отдела в условиях кризиса». В документе содержалось обоснование реструктуризации проектной деятельности отдела. Валерий предлагал закончить проекты, близкие к завершению, бюджет которых почти освоен. Потом обозначил возможность объединения смежных проектов с минимизацией бюджета. В последнем пункте содержалось обоснование отсрочки нескольких проектов. Среди них был и проект Валерия.
«А парень молодец!» – подумал Петр Сергеевич и попросил Валерия зайти.
– Просмотрел ваши бумаги. У меня вопрос. Вы предлагаете заморозить проект, который еще полгода назад отстаивали как стратегически важный для компании. Объясните, по какой причине.
– Мое отношение к проекту не изменилось. – Валерий отвечал уверенно и спокойно. – Изменились условия. При них этот проект не даст компании ожидаемых результатов. А значит, дискредитируется идея проекта, так как он рассчитан на относительно стабильный рынок. Я уверен, что компания вернется к нему, как только позволят условия.
– Мне нравится ваш здравый прагматизм и забота о компании. Сейчас это очень ценно, – улыбнулся Петр Сергеевич.
А про себя подумал: «И для совещания материал практически готов. Грамотный парень!»
Кризис, как правило, провоцирует обострение конфликта интересов: сотрудник – компания, сотрудник – отдел, отдел – компания и т. п. Важно правильно определить приоритеты интересов в острый период. От этого зависит стратегия поведения в конфликте, которая влияет на ролевые позиции сторон.
Обычно выделяются две роли, позволяющие диссоциированно (dissociation – взгляд на себя со стороны в терминах нейролингвистического программирования) оценить возможности конструктивного решения. Это роли эксперта и арбитра. Эксперт, как специалист, оценивает ситуации и предлагает варианты их разрешения. Арбитр, как руководитель, оценивает последствия и принимает решение. Правильное понимание выбранных ролей (эксперт – арбитр) исключает противостояние сторон. Стороны начинают сотрудничать, минимизируя эмоциональный фактор. Конфликт приобретает конструктивные рамки и переходит в переговоры. Подобный подход к конфликтной ситуации приносит пользу обеим сторонам. Эксперт получает подтверждение как специалист, укрепляет свою позицию в компании, демонстрирует высокий уровень лояльности. Арбитр усиливает собственный авторитет руководителя, мотивирует сотрудников к конструктивному взаимодействию, демонстрирует высокий уровень лояльности компании к сотруднику.