Какие такие кадры

Компания «Дирол кэдбери» вот уже четыре месяца не может подобрать подходящего кандидата на одну из должностей в отдел по работе с персоналом. «Раньше эта работа заняла бы месяц максимум», – сокрушается Сергей Голунов, менеджер по подбору персонала и управлению талантами компании.

Хороших не больше

«За последние полгода ситуация на кадровом рынке кардинально изменилась: вакансий стало почти вдвое меньше, а приток резюме – больше в разы. Год назад на одну вакансию, опубликованную на hh.ru, в среднем приходилось 14 резюме, осенью – 105, а теперь – 330, – констатирует Юрий Вировец, президент группы компаний HeadHunter. – Но хороших специалистов больше не стало».

«Кандидатов среднего и низшего звена подбирать легче, – уверена Татьяна Мохова, руководитель отдела персонала компании «Дымовское колбасное производство». – В марте мы закрыли вакансию юрисконсульта. На это ушло всего три недели. На объявление в интернете откликнулось около 150 кандидатов. Год назад мы просто не могли найти хорошего юриста – после собеседования с 30 кандидатами решили заморозить вакансию». По ее словам, в рабочих компания вообще недостатка не испытывает: все укомплектованы, а если открывается позиция, на подбор уходит всего неделя.

Искать специалистов стало труднее, качает головой Тамара Петоян, вице-президент по развитию персонала компании «Ренессанс страхование». С нею согласна и Рузанна Граф, директор отдела по управлению персоналом фармацевтической компании Bristol-Myers Squibb: «У большинства свободных кандидатов сейчас либо недостаточно высокая квалификация, либо недостаточный опыт работы». По мнению Натальи Долженковой, коммерческого директора рекрутинговой компании Kelly Services, качество кандидатов на рынке стало хуже – это показало исследование, в котором приняли участие около 100 консультантов компании в 14 крупнейших городах России, которые изучили более 5000 кандидатов из финансового сектора, фармацевтической отрасли, FMCG, IT и инжиниринга.

Поставили оценки

Исследователи попросили консультантов оценить кандидатов по пятибалльной системе, учитывая уровень образования и опыт работы по специальности (см. таблицу). По мнению экспертов, узкопрофильных кандидатов, которых до кризиса было мало на рынке, больше не стало. Наибольшее количество качественных соискателей сейчас в инженерно-промышленном секторе, где из-за отсутствия значительных инвестиций прошли массовые увольнения. Достаточно качественных кандидатов в финансовом секторе, который сокращения коснулись в первую очередь. Меньше всего звезд в сфере информационных технологий, где, несмотря на уменьшение количества инвестиций на внедрение информационных систем, support остался необходим. Меньше всего откровенно плохих кандидатов в фарминдустрии, которую кризис практически не коснулся. Небольшое число «двоечников» в FMCG можно объяснить тем, что в этом секторе сокращения (читай: ужесточение конкуренции кандидатов) только начинаются.

По мнению Долженковой, персонала низкого качества на кадровом рынке много, например, в ритейле. Там традиционно преобладает персонал начального уровня: многие считают, что всегда могут прийти в ритейл без опыта или перечеркнув прежний опыт. «Еще с советских времен существует стереотип, что каждый инженер может стать челноком и вообще продавать легко», – комментирует она.

По словам Долженковой, работодатели теперь часто просят рекрутеров подбирать специалистов методом прямого поиска среди еще работающих специалистов.

Сито мельчает

Работодатель по-прежнему выбирает работающего, а не сокращенного, поэтому дефицит на рынке кандидатов все равно присутствует, считают в компании Cornerstone. «Если раньше было сложно выйти на некоторых специалистов, то сейчас практически все открыты для предложений, – говорит Сергей Ражев, управляющий директор Cornerstone. – Но по-прежнему нелегко найти резюме людей, которые занимают стабильное положение в компании. Такие сотрудники стараются лишний раз не контактировать с рекрутерами, и информации о них практически нет в открытом доступе».

Учитывая конкуренцию на рынке, компания HeadHunter, по словам Вировца, ввела для работодателей фильтр «Вопросы и тесты» – для отсева кандидатов при публикации вакансии представители компаний могут предложить соискателям ответить на ряд вопросов или заполнить тест на профпригодность. По словам Натальи Головановой, руководителя исследовательского центра Superjob.ru, клиенты интернет-рекрутеров и ранее могли сортировать резюме по различным опциям. По ее мнению, анкеты и фильтры не заменят живого общения с кандидатом.

«Методы подбора у нас все те же, – пожимает плечами Ражев из Cornerstone. – В компании есть аналитический отдел, который делает первичную обработку всех приходящих в компанию резюме. Он же обновляет уже имеющуюся информацию. Интересные резюме, звезды отправляются сразу в отдел подбора. Мы знаем, что HeadHunter сделал новую услугу по тестированию кандидата до собеседования. Думаю, это неплохая идея».