Последний ресурс: Ревизия ценностей

Абсолютное большинство людей никогда не задумывается, какие реальные ценности ими движут, каких целей они хотели бы достичь. Вообще, очень трудно описать словами чувства, которые побуждают нас делать тот или иной выбор, совершать те или иные поступки. А тем временем отношения людей в организации определяют успех и эффективность ее деятельности. Управлять же неопределенностью (человеком и его отношениями с другими) невозможно. Следовательно, надо искать способы хотя бы грубого описания воздействия этих факторов на организацию.

Напомню, что реальные человеческие ценности выступают по отношению к организации как ограничения. Следовательно, задачей организационной диагностики будет получение набора ограничений, связанных с реальными человеческими ценностями.

Самый первый способ анализа ценностей связан с историей конкретного человека. Не важно, что человек про себя думает, гораздо важнее, что он уже сделал. В нашей жизни не так уж много значимых выборов, но они есть, и они не случайны. Человек делает выбор на основе реальных личных целей вне зависимости от того, знает он о них или нет. Например, в России часто делается выбор между «выгодно» и «интересно». Один мой клиент в конце 90-х гг. занимался ИТ-услугами. У его покупателей денег не было, и с ним расплачивались по бартеру. В какой-то момент он осознал, что, бросив ИТ и просто передавая товары, он сможет заработать в сотни раз больше денег. Осознав выбор, он сделал вывод: «Хочешь реализоваться как профессионал – не увлекайся деньгами».

Следующие два способа анализа ценностей построены на самооценке. Человек тратит время и деньги на то, что ему действительно важно. И тут придется составить две таблицы. За прошедшее время (месяц, год, три года) человек располагал конечным временем и конкретными доходами, и нужно посмотреть, на что именно время и деньги были потрачены, в процентах. Чем более подробно сделаны таблицы, чем больший период они охватывают, тем достовернее будут результаты каждого участника. При этом почти всегда в этих таблицах можно обнаружить противоречия. Например, такая ценность, как «семья», в таблице расходов может оказаться на первых местах, а в таблице времени – на одном из последних. Это абсолютно нормально: любой человек противоречив, и приоритеты личных ценностей часто меняются в конкретной жизненной ситуации. Просто «семья» действительно ценность, но в данный момент «бизнес как моя деятельность» – ценность более высокого порядка.

Эти упражнения я делаю очень часто. Они реально работают, поскольку опираются на факты, а не на интерпретацию. Однако есть одна графа в этих таблицах, которая меня лично смущает: это «деньги на себя, любимого». У подавляющего числа собственников они не составляют и доли процента от дохода. А ведь трудно заниматься бизнесом, если не соотнесены ценности «себя» и «денег», потому что бизнес – занятие для эгоистов и любителей денег, даже если деньги используются как инструмент игры.

Результатом этой работы станут перечни индивидуальных ценностей топ-менеджеров. На первом этапе дальнейшего анализа можно столкнуться с тем, что у части менеджеров ценности прямо противоположные. Например: «стабильность» или «развитие». Один умный хозяин банка так отказал в работе кандидату на должность председателя правления: «Ты молодой, тебе хочется развития банка, а я хочу просто сохранить деньги».

Хорошо это или плохо, если в одной организации работают люди с разными ценностями, – зависит от того, какой деятельностью занимается организация. Но каждый технологический этап бизнес-процесса требует адекватных ему людей с адекватными ценностями. Представьте себе бухгалтера с высокой ценностью «творчества», не дай бог. Логисту или производственнику показана как ценность «стабильность», но директор по рекламе с такой ценностью вряд ли будет эффективен. Следовательно, вопрос не в личных ценностях топ-менеджеров, а в том, насколько ценности адекватны деятельности, которой они занимаются.

Сейчас можно найти массу предложений, как изменить ценности, как повлиять на них. Я в это категорически не верю. Помочь человеку осознать свои цели можно. Дальше логично посмотреть, какие из них можно реализовать в данной организации, а какие с помощью той же организации стоит перенести в личное время. Например, такую типичную ценность, как «креативность». Не слишком сложно и дорого организовать пространство, где персонал будет удовлетворять эту важную ценность. В ИТ-компаниях я делал еще проще, пытался вводить «барщину», т. е. договариваться с сотрудниками, что четыре дня в неделю они работают на хозяина, а один – на себя.