Проблема: Нужна эффективная система взаимодействия

Российский нефтегазовый сектор переживает новый этап своего развития, когда успех компании в долгосрочной перспективе, ее конкурентоспособность и возможность адекватно работать в быстро меняющихся условиях глобальных рынков напрямую зависят от кадровой политики.

Наша оценка ситуации говорит о том, что на рынке труда в промышленности особенно острая борьба компаний разгорается вокруг 2 млн высококлассных управленческих и технических специалистов. И эта ситуация будет только усугубляться с учетом демографических трендов. Можно бросить все силы на погоню за профессионалами либо выстраивать надежную и долгосрочную систему подготовки высококлассного персонала внутри компании.

Компания не отказывается от привлечения технических и управленческих кадров с рынка, но при этом делает существенные усилия по подготовке молодых специалистов начиная со школьной скамьи. Этот подход обеспечивает закрытие потребности по количеству и по соответствию технической подготовки молодых профессионалов требованиям компании. Также за счет внутренних программ подготовки молодых специалистов решаются вопросы адаптации персонала.

Территориальное распределение активов характеризует специфические потребности компании в персонале. Так, в Центральном регионе и на Украине компания испытывает нехватку персонала по направлениям «технологии переработки» и «маркетинг». Крупные проекты в основных и новых центрах добычи формируют высокую потребность в профессионалах по направлениям «бурение», «геология» и «геофизика», «разработка пластов», «капитальное строительство» и «управление проектами».

Долгосрочная кадровая политика требует комплексной стратегии развития, реализуемой сразу на нескольких уровнях: здесь инициативы компании можно условно разделить на внутренние, реализуемые собственными усилиями, и внешние – инициативы в отрасли.

При этом действия компании являются только частью усилий, необходимых для эффективного решения вопроса. Нужны четкая и продуманная государственная политика в сфере образования, развитая системы профессиональной подготовки кадров для нефтегазовой отрасли и адекватный механизм взаимодействия с системами образования других стран на глобальном уровне.

Внутрикорпоративная статистика иллюстрирует результаты усилий компании по привлечению молодежи. Средний возраст в компании неуклонно снижается с 41,7 в 2002 г. до 39 лет – в 2010 г. Месяц назад генеральным директором одного из крупнейших новых проектов компании – «ТНК-Уват» назначен руководитель в возрасте 33 лет.

Три программы

Если говорить о внутренних инициативах, то здесь можно выделить три основных блока: довузовские программы, работа в вузах и подготовка специалистов внутри компании.

Основное внимание в этой работе направлено на то, чтобы за время учебы в школе, вузе и первые два-три года в компании полностью адаптировать молодых специалистов к культуре компании и восполнить знания и навыки новых технологий. В последующие же 3–7 лет мотивировать молодых специалистов развиваться и достигать профессиональной самостоятельности.

Цель довузовской подготовки – отобрать кандидатов на целевое обучение, в вузах нашим основным инструментом является программа «Старт» – это факультативы для целевых студентов по корпоративному лидерству и технологиям, применяемым на современном производстве, в дополнение к основной программе вуза.

Кроме того, с 2007 г. компания в партнерстве с магистратурами ТПУ-Heriot Watt и ТюмГНГУ-Royal Holloway готовит геологов и разработчиков мирового уровня. Программы годичные и спонсируется предприятиями холдинга. Ежегодный выпуск составляет порядка 10–20 студентов по каждой программе.

Подготовка специалистов внутри компании – один из ключевых механизмов долгосрочной кадровой политики. Мы не только держим направление на обучение в магистратурах работников компании и ежегодные программы индивидуального технического обучения, но и реализуем целевую программу адаптации и развития лидерства «Три горизонта». В программе участвуют все молодые специалисты компании. «Три горизонта» – три года: на выходе специалист практически готов к эффективной работе в компании.

Безусловно, ключевым звеном и нашим ноу-хау в подготовке инженеров является целый ряд уникальных целевых программ по развитию технических компетенций в ключевых дисциплинах – это отдельные программы с отрывом от производства длительностью 2–3 года. В ходе этих программ выпускники вузов становятся специалистами, которые в естественных условиях набирают аналогичный опыт и знания порой лет шесть.

На данный момент уже реализуются программы подготовки специалистов в дисциплинах «бурение», «внутрискважинные работы» в Тюмени и программа «молодые технологи» в Рязани. В плане запуск еще пяти программ.

Например, ускоренная трехгодичная программа подготовки молодых специалистов в бурении стартовала в 2006 г., с ежегодным набором 25–30 выпускников вузов.

Наиболее сильной стороной программы является то, что молодые специалисты получают реальные навыки работы на предприятиях компании и по окончании программы практически без адаптации приступают к работе. У руководителей служб бурения также есть возможность наблюдать за молодыми специалистами и влиять на их подготовку.

В 2009 и 2010 г. состоялись первые два выпуска программы, и на предприятия было направлено 46 молодых специалистов.

Программа позволяет обновлять 5–10% персонала дисциплины в год, что примерно соответствует уровню текучести персонала в этой дисциплине.

Но будущее российской нефтегазовой отрасли мы видим в объединении усилий, компаний, государства, общества.

В 2009 г. компания стала инициатором создания межвузовского центра ТНК-ВР. В рамках этого центра были объединены пять основных вузов партнеров компании. Возглавил центр – Российский государственный университет нефти и газа им. И. М. Губкина. Его создание позволило компании наиболее эффективно взаимодействовать с вузами в рамках реализации проектов, внося изменения в программу обучения. Через межвузовский центр эксперты компании транслируют вузам – участникам центра требования бизнеса к качеству подготовки современных молодых специалистов, а проектные команды вузов на основе этой информации разрабатывают проекты по усовершенствованию существующих учебных программ. Созданные программы тиражируются участниками центра. В рамках реализации таких проектов осуществляется и обучение преподавателей вузов.

Сегодня мы начали изучать возможность использования взаимодействия с РСПП, который, в свою очередь, заключил на государственном уровне соглашение с Минобрнауки, предусматривающее, что при разработке образовательных программ профессионального обучения должны приниматься во внимание стандарты должности. Создание таких стандартов будет осуществляться Национальным агентством развития квалификаций при РСПП по заявкам объединений работодателей или крупных организаций. Нами уже проведены первые консультации с представителями НАРК. Безусловно, это ресурсоемкий проект, который даст отдачу не сразу, но мы планируем заняться этим. Некоторые крупные нефтяные компании, так же как и мы, выражают заинтересованность в этой работе.