Личный коуч: Против священной коровы
Я заглянул к одному из замов директора поговорить о текущих делах и между прочим упомянул, что с персонажем Х у меня не то чтобы проблемы, но я никак не могу понять, что же он делает и за что отвечает. Противоречиво выстраивается и логика взаимодействия этого персонажа с другими сотрудниками. Проще говоря, посетовал я, персонаж Х «путается в показаниях». На это мой собеседник кисло улыбнулся и сказал:
– Вы с ним поаккуратнее, этот персонаж, как бы это сказать... имеет особый статус.
– Но я-то занимаюсь логикой связей между данными, между рабочими местами. При чем здесь особый статус?
– В Индии доводилось бывать? – ухмыльнулся собеседник. – Так там, если священное животное лежит на дороге, его все объезжают и даже не гудят.
– И что же, этому персонажу Х невозможно оппонировать даже по вопросам очевидным? – спросил я, стараясь изо всех сил показать искреннее удивление.
– Вы что, со священными коровами никогда не сталкивались? – спросил собеседник, глядя на меня в упор.
Пришлось признаться, что сталкивался, и не раз.
Кто они
Признаки персонажей с особым статусом общие. Во-первых, считается, что он незаменим, во-вторых, с его мнением всегда соглашается шеф и, в-третьих, общие правила на него не распространяются.
Несмотря на многообразие проявлений особого статуса, это явление почти всегда возникает по воле (или по вине) директора компании.
Можно выделить три основных причины, в связи с которыми такие персонажи появляются.
Во-первых, директор может быть искренне убежден в незаменимости и исключительности некоего лица и сознательно наделяет его особым статусом, требуя, чтобы все остальные сотрудники считались с этим. Таким персонажем может быть, например, один из акционеров, который продолжает работать в компании. Имея особый статус, он не всегда может устоять перед искушением не соблюдать общие правила работы, опаздывая, скажем, на совещание, которое он сам и назначает, или выдвигая сумасбродные требования к результатам курируемых им работ. Но директор при этом считает, что роль особого персонажа и его заслуги допускают «несущественные» издержки или чудачества.
Во втором случае персонаж Х действительно незаменим, но только для самого директора. Несмотря на это, он превращается в общее и обязательное для всех сотрудников компании достояние. Как правило, для такой мотивации существуют причины, связанные не только и не столько с производственной необходимостью: особый статус присваивается потому, что так хочет директор. В таком статусе могут оказаться, например, близкие родственники или друзья руководителя. В результате всем плохо: близкие директору персонажи не могут приобрести полноценного опыта самостоятельной работы, а остальные сотрудники вынуждены постоянно делать поправку на особый характер их отношений с директором.
И третий случай: особый статус является результатом сложившегося положения вещей, которое директор иногда даже хочет, но не может изменить. Директор оказывается заложником собственного подчиненного. Например, руководитель производства старательно объясняет, что разобраться в том, что происходит на производстве, неспециалисту невозможно. И если директор действительно не имеет диплома, например, инженера-технолога, то он, скорее всего, в это поверит. Более того, он может начать думать, что, если, не приведи Господи, этот персонаж его оставит, так все производство тут же и рухнет. А в обмен «герой производства» требует особого отношения к себе со стороны не только директора, но и всех остальных. В результате в компании возникает «дополнительный протокол», по которому никто не знает, на какой козе нужно или можно подъезжать к «производственному харизматику». В этом случае директор вынужден не только считать, что этот персонаж незаменим, но он вынужден закрывать глаза на все его выходки.
Что от этого бывает
Независимо от того, какой мотив послужил причиной появления персонажей с особым статусом, влияние этого феномена на работу компании всегда приводит к одним и тем же результатам. Пространство отношений, в котором возможна честная состязательность сотрудников и честная оценка их результатов по гамбургскому счету, сокращается. Если для решения задачи специалистам необходимо заглянуть на территорию персонажа с особым статусом, то каждый подумает десять раз и, скорее всего, предпочтет обойтись без подвигов.
В конце концов, большая часть сотрудников заинтересована в сохранении позиций и в возможности карьерного роста. Поэтому никто не будет связываться со священной коровой даже ради очевидных, полезных и всем понятных вещей.
Сталкиваясь с персонами особого статуса, обычные сотрудники оказываются бессильны – они не могут изменить сложившееся положение вещей. Это может изменить только тот, кто его создал, – директор компании. Но для этого у директора должны появиться серьезные основания. Институт «священных животных» как инструмент управления и понятен, и прецедентен. Но он имеет один недостаток: он не позволяет организовать совместную работу, в которой все сотрудники могут чувствовать себя полноценными участниками общего дела. Поэтому, если компания ориентирована на увеличение эффективности, роль института «священных животных» неизбежно должна сокращаться.
Как это исправить
Любая профессиональная деятельность – это взаимодействие между людьми. И между людьми всегда возникают личные чувства – симпатии, доверия, настороженности, неприятия или безразличия. Но для того, чтобы личные чувства, в частности руководителя, не превращались в проблему для всех, необходимо соблюдение по крайней мере двух условий. Во-первых, в практике управления должны использоваться достоверные показатели объективного положения вещей. И во-вторых, в компании должны существовать правила, позволяющие сотрудникам задавать друг другу вопросы по существу, невзирая ни на особый статус оппонента, ни на его особые заслуги.
При этом каждый должен быть уверен не только в том, что всегда получит понятный ответ на вопрос, но и в том, что если его вопрос огорчит или озадачит священную корову, то гром небесный не грянет, а его самого не настигнет Гнев Божий. Это «только бизнес – ничего личного».
Если в компании работают четкие корпоративные правила, то вопросы, задаваемые по существу дела, рассматриваются как поощряемая и приветствуемая инициатива, а личные предпочтения шефа не становятся проблемой для всех. В конце концов, руководитель тоже человек и он имеет право окружать себя людьми, к которым у него возникают естественные чувства личной симпатии и личного доверия.