Личный коуч: Деспот, параноик, воспитатель

Психологический климат в любой компании зависит не только от ее специализации, масштаба деятельности или положения на рынке. Тон отношений сотрудников друг к другу и к общему делу в значительной мере определяют первые лица – руководители компаний. При этом психологическая ситуация в коллективе в огромной степени зависит от отношения руководителя к собственной власти. Отношение человека к собственным властным возможностям проявляется в том, как он относится к зависимым от его воли сотрудникам. Условно можно выделить четыре типа такого отношения.

Первый тип – это руководитель, который считает, что его сотрудники осознанно не хотят достичь правильных результатов или если и хотят, то все равно не способны на эффективные и разумные действия. Поэтому объяснить никому ничего невозможно, да и ни к чему. При такой внутренней установке единственным способом управления компанией является постоянное личное присутствие руководителя и принуждение. Этот тип управленца можно назвать деспотическим. Только благодаря его личному участию и неограниченной власти, как представляется самому деспотичному руководителю, компания существует и развивается.

Деспоту у руля общие правила не нужны: он сам – и закон, и набор правил, и свод критериев для оценки результатов. Только он может определить, что и когда нужно делать, что хорошо, а что плохо. Мнение деспотичного руководителя не обсуждается. Поэтому обязательным качеством любого сотрудника должна быть личная преданность шефу. Для коллективов, связанных с интеллектуальной работой, такой руководитель – это катастрофа. Талантливые сотрудники уходят из компании, ее развитие замедляется, а основными чертами психологической ситуации становятся чувство униженного достоинства, взаимная недоброжелательность людей друг к другу и безучастность к общему делу.

Второй тип – это руководитель, который глубоко убежден, что его подчиненные прекрасно знают, что хорошо и что плохо для компании, но осознанно склонны поступать неправильно. Руководитель такого типа не сомневается, что все его подчиненные потенциально подвержены злой воле и что власть ему дана, чтобы пресекать попытки сотрудников осознанно вредить общему делу. В этом случае власть является средством для противодействия злонамеренности сотрудников. Такой тип руководителя можно назвать параноидальным.

Управленец параноидального типа считает, что в компании должны быть правила, но их применение зависит только от самого руководителя. Он лучше всех знает, когда и какие правила нужно и можно применять. При этом сотрудники убеждены, что общие правила работы в компании зависят скорее от капризов и смены настроений патрона. Сам же руководитель считает, что именно его непредсказуемость позволяет выявлять скрытые намерения сотрудников и упреждать их злонамеренные действия. Кроме того, параноидальный руководитель заинтересован в использовании интриг, которые он считает полезным инструментом управления. Основным переживанием людей, которые работают с таким начальником, является чувство неуверенности, вины и взаимной подозрительности.

Третий тип – это руководитель, убежденный в том, что его подчиненные не столько злонамеренны, сколько пребывают в заблуждении из-за незнания. Власть должна применяться для улучшения нравов сотрудников, которые, как кажется руководителю, в таком улучшении должны быть непременно заинтересованы. Этого руководителя можно назвать воспитателем. Он убежден, что его сотрудники хотят хорошего, как и он сам, но в силу недостаточных знаний или плохих способностей не могут быть ни достаточно эффективны, ни разумны. При этом он исходит из внутреннего убеждения, что он сам является носителем исключительно ценных качеств, которые непременно должны благотворно повлиять на каждого из сотрудников и на всю компанию в целом.

Воспитателю общие правила, по которым должна быть организована работа компании, кажутся полезными и необходимыми. Использование правил позволяет, во-первых, создать нормальные деловые отношения, а во-вторых – должно служить инструментом для личного влияния руководителя на подчиненных. В особой ценности собственного влияния воспитатель совершенно уверен. Более того, он не сомневается в особом отношении подчиненных к нему самому и к его дарованиям. Поэтому проявляет интерес к тому, о чем говорят между собой сотрудники. При таком руководителе сплетни и обсуждение личных отношений занимают огромное место в жизни всей команды и каждого сотрудника.

Четвертый тип – это руководитель, убежденный, что задача управления в конечном счете сводится к созданию нормальных рабочих условий для всех сотрудников и для него самого в том числе. Нормальные условия, с одной стороны, позволяют ограничить возможные проявления деструктивности или недобросовестности, а с другой – дают возможность подчиненным конструктивно сотрудничать и честно конкурировать. При этом существование нормальных условий в коллективе руководитель связывает с созданием общих правил, которым следуют все, включая и его самого. Другими словами, такой руководитель считает, что если правила разумны, то он готов подчиняться их требованиям наравне со всеми. Такой тип руководителя можно назвать паритетным.

Паритетный руководитель не заинтересован в особом к себе отношении, а значит, его не интересуют интриги и сплетни. Общие правила позволяют каждому сотруднику действовать одновременно самостоятельно и ответственно. Поэтому команды паритетных руководителей наиболее благополучны в психологическом отношении и наиболее эффективны как профессиональные сообщества. При паритетном руководителе роль и место сотрудника в коллективе определяется объективной ценностью его влияния на общий результат работы. Можно сказать, что такой тип руководителя наиболее либерален. Но это не означает, что паритетный руководитель не может быть требовательным, жестким или строгим. Основными моментами в отношениях сотрудников друг к другу при паритетном руководителе являются добросовестность, открытость к сотрудничеству и взаимная профессиональная требовательность.

Очевидно, что «в чистом виде» типы, описанные здесь, встречаются нечасто. Один и тот же руководитель в разных обстоятельствах может вести себя как любой из типов. Важно, что создание и обязательное применение общих правил корпоративного поведения позволяет сбалансировать личностные особенности и руководителя, и подчиненных. Поэтому общие правила, по которым работают современные компании, должны содержать не только описание процедур, регламентирующих деловые отношения. В них обязательно должны содержаться и этические моменты, которые гуманизируют психологический климат и тем самым способствуют повышению конкурентоспособности самой компании.