Советы консультанта: Вовлеченность: pro и contra
Тема вовлеченности людей, их приверженности делу и готовности искренне трудиться на благо компании сегодня очень популярна у директоров по персоналу и совсем непопулярна у менеджеров.
Почему кадровики носятся с вовлеченностью, понятно: им ежедневно приходится иметь с нею дело, и у них есть важные аргументы за приложение усилий. Например, тот, что большинство людей, способных развивать бизнес, находящихся на пике работоспособности и уже обладающих достаточным опытом, сотрудники в возрасте 33–48 лет. Это не только возраст высших достижений, но еще и возраст кризиса середины жизни, или, как говорят психологи, кризиса смысла. Пересматривая решения, принятые в 20–25 лет, многие склонны обесценивать то, чего они достигли и чем занимаются. Это сказывается на вовлеченности.
Или тот аргумент, что настоящие профессионалы рано или поздно начинают перераспределять усилия так, чтобы достигать успеха в интересной им области. А значит, надо сделать работу и жизнь в компании интересной, если, конечно, генеральный директор хочет, чтобы лучшие остались у него.
Или еще один аргумент, самый простой: мы проводим на работе треть жизни.
Почему же работа с вовлеченностью вызывает сопротивление у российских менеджеров? У этого есть три «исторически» сложившихся причины.
1. Если посмотреть на командный профиль российских топ-команд, то основные роли в этих командах – те, для которых характерна высокая ориентация на задачу и способность генерировать идеи. Роли, направленные на сохранение настроя в команде и удержание людей, просто не представлены. Менеджеру часто проще заменить людей, чем работать с их вовлеченностью.
2. Известно, что руководители, ориентированные на отношения, – это почти всегда люди более старшего возраста, успевшие вырасти личностно. Большинство российских управленцев стали менеджерами рано, до 30 лет, демонстрируя агрессивный рост, быстрые победы и достаточно жесткое отношение к себе и своим потребностям, а значит, и к потребностям подчиненных. Изменить лидерский стиль их могут заставить только первые реальные потери – уход ключевых людей или целых команд.
3. Самая же неприятная причина – организационный цинизм наших менеджерских команд. Тенденция строить карьеру «поверх» компаний и людей, ни к чему и ни к кому не привязываясь, сильнее всего работает против общей вовлеченности.
Но рано или поздно нашим менеджерам придется поменять стиль руководства и прислушаться к директорам по персоналу. Почему? Сделать это их заставит бизнес. Потому что на определенном этапе без вовлеченности людей он просто не выживет.