Покайся – и повысят

Санджеев Найкор, старший корпоративный вице-президент HCL Technologies, был одним из 25 топ-менеджеров компании, в прошлом году участвовавших в акции «отклик на оценку «360 градусов». Участники акции должны были разместить результаты проверки их профессионального уровня в интранете компании, дабы все сотрудники имели доступ к этой информации. Так поступили около 6600 менеджеров HCL Technologies по всему миру.

Однако, получив письма с откликами общественности, не всем хватает смелости рассказать о результатах оценки подчиненным. Между тем публичное покаяние может помочь исправить ошибки, считают эксперты. Найкор, например, признается: «Я понял, что не умею делегировать полномочия. А ведь всегда считал, что знаю все лучше всех». Отклики открыли ему глаза.

«Санджеев и еще несколько топ-менеджеров получили продвижение, потому что пересмотрели свой стиль управления. Показатели их работы улучшились», – объясняет Винеет Найяр, гендиректор HCL Technologies и автор книги «Сначала сотрудники, потом клиенты» (Emloyees First, Customers Second).

Пока публично признать ошибки готовы далеко не все топ-менеджеры, но их число растет. Одна из компаний, которая приветствует такую тактику поведения, – Dell. По словам пресс-секретаря компании, «раскрытие результатов оценки «360 градусов» коллегам и подчиненным считается в Dell хорошим тоном». Даже гендиректор компании Майкл Делл так поступает.

«Все больше менеджеров соглашаются с необходимостью публичного покаяния. И компании активно продвигают тех, кто способен признать ошибки», – объясняет Стивен Майлс, глава консалтингового подразделения по проблемам лидерства рекрутинговой компании Heidrick & Struggles International.

Взять хотя бы карьеру британского топ-менеджера Реджинальда Балла. Его честность и самокритичность подкупили руководство сразу двух корейских компаний, где он какое-то время работал. В 2008 г. Балл перешел из Unilever PLC на должность главы департамента по управлению человеческими ресурсами в LG Electronics. Выступая в первый рабочий день перед 200 подчиненными, он честно рассказал им о результатах оценки «360 градусов», которую прошел еще в Unilever. Балл признался, что ему выставили средний бал за организацию производства: «Я знаю за собой этот грех. Как только производственный процесс на новой фабрике более или менее налаживается, мне становится скучно. И я не уделяю дальнейшей организации процесса должного внимания». Корейское руководство учло эту особенность характера нового топ-менеджера и попыталось выстроить работу так, чтобы эффективность не падала.

По мнению экспертов менеджмента, лидер, который открыто говорит о своих слабостях, получает в награду полную лояльность со стороны подчиненных. Например, Дениз Меннинг, президент компании G&B Solutions (подразделение VSE Corp,), в прошлом году призналась своей команде, что не смогла договориться о встрече и сотрудничестве с одним из четырех ключевых клиентов. В этом году команда помогла ей организовать работу так, чтобы женщина успела вовремя провести встречи со всеми клиентами. «Подчиненные поддерживали ее и во всем помогали, потому что считали ее очень демократичным лидером», – рассказывает Морис Готье, гендиректор VSE Corp.

Но иногда публичное признание слабостей чревато неприятностями. Топ-менеджера одной фармацевтической компании раскритиковали во время оценки «360 градусов» за то, что он сильно затягивает совещания. Он честно признался в этом подчиненным и через некоторое время понял, что его перестали продвигать. Некоторые коллеги воспользовались его признанием и стали уделять особое внимание тому, чтобы их совещания не затягивались. В результате они получили продвижение, а он – нет, привел случай один опытный консультант.