Почему женщины так часто не удовлетворены карьерой

Более половины мужчин и женщин (57 и 59%) не испытывают удовлетворения от работы, но при этом более двух третей из них не планируют увольняться, так как благодарны работодателю уже за то, что тот предоставляет им гибкий график. К таким выводам пришли специалисты компании Accenture, проведя онлайн-опрос 3900 руководителей из 31 страны. Отвечая на вопрос о препятствиях для развития собственной карьеры, респонденты называли отсутствие возможности карьерного роста или четкого карьерного плана в два раза чаще, чем семейные обстоятельства (42 и 20% соответственно), и только чуть больше трети опрошенных (32%) считают, что для их продвижения барьеров нет.

Высокий процент не удовлетворенных работой – отражение того, что в компаниях по-прежнему мало внимания уделяется разработке карьерных планов и карьерных маршрутов, объясняет Алексей Ересковский, партнер Axes Management. А женщины особо чувствительны к такому игнорированию их интересов – в бизнесе они по-прежнему остаются секс-меньшинством и вынуждены играть по мужским правилам, считает он. И получается, что среди них много тех, кто добился цели – занял желанную должность в компании, но что делать дальше – не понимает. В результате их устраивает то, что есть: зарплата, гибкий график, статус, но вовлеченности в рабочий процесс нет, добавляет он. А не увольняются они только потому, что пока не нашли лучшего предложения на рынке труда, убежден Ересковский.

Программы и менторы

Исследователи Accenture особо выделяют специфические трудности, которые испытывают женщины в процессе построения карьеры. Во-первых, отмечают, что некоторые женщины по мере продвижения вверх чувствуют, что их не принимают в неформальные сообщества сотрудников. Во-вторых, обращают внимание, что из-за недостатка уверенности в себе многие женщины могут уклоняться от новых карьерных возможностей. И наконец, подчеркивают, что в некоторых компаниях считается, что женщины не нуждаются в признании своих заслуг. И это заставляет их не высказывать напрямую свои ожидания.

Проводя исследование, специалисты выяснили, что лишь в единичных компаниях есть так называемые бизнес-партнеры или менторы, которые помогают сотрудницам продвигаться по службе: из всего числа опрошенных утвердительно на этот вопрос ответили 14% респондентов. Между тем менторы помогают женщинам психологически настроиться на карьерный рост, почувствовать себя уверенно и увидеть новые возможности. Они также высказывают начальству пожелания своей подопечной, избавляя ее от необходимости напрямую общаться с вышестоящим руководством, и помогают ей понять все риски новой должности.

В компаниях нет специальных программ, которые бы поддерживали карьерные амбиции и устремления женщин, замечает Мария Косенкова, руководитель проекта Startup Women. Такие программы для сотрудниц есть, например, у PwC, Microsoft, замечает она. И результат налицо: в этих компаниях руководящие посты нередко занимают именно женщины, что служит примером для других. Ведь если среди топ-менеджеров женщин мало, остальные сотрудницы «проявляют больше сомнений при рассмотрении возможности занять такую должность», говорится в исследовании PwC. «И вообще, у нас плохо относятся даже к женским организациям, вроде нашей, – сетует Косенкова. – Считается, что никакой особой поддержки женщинам не нужно». А это не так. «Вот только несколько факторов, тормозящих их профессиональное развитие: в возрасте 27–37 лет они планируют рождение детей и сами ограничивают свой рост, предполагая, что карьера их прервется. Все по той же причине «семейных обстоятельств» им не хватает времени на образование, без чего рост в большом бизнесе невозможен», – говорит Косенкова. «Женщины уходят с наемной работы и начинают свое дело, стремясь к лучшему балансу рабочего и личного времени, – добавляет она. – Кстати, во многом безработица в России растет именно за счет женщин этого возраста».

Повод для оптимизма

«У нас уже не первый год практикуется назначение талантливых сотрудников, работающих на позициях специалистов, сразу на руководящие должности – минуя ступень начальников отделов», – рассказала Татьяна Климентьева, HR-директор НПФ «Благосостояние». Этим людям приходится нелегко, признает она. «Они буквально за год, т. е. в стрессовом режиме, самостоятельно осваивают управленческие навыки, – говорит Климентьева. – В этом есть как плюсы, поскольку люди самообучаются и погружаются в разные направления внутри своей функции, так и минусы – такие руководители выполнение всех задач берут на себя, так как еще не умеют делегировать полномочия. Нагрузка колоссальная, и, надо признать, справляются с ней чаще женщины, чем мужчины».

«В российских компаниях в отличие от западных, которые более консервативны и с трудом принимают решения об открытии новых бизнесов, для любого сотрудника всегда найдется территория развития», – считает Евгения Чурбанова, директор по маркетингу ГК «Связной». Сама Чурбанова пришла в «Связной» в конце 2010 г., а до этого четыре года работала в компании МТС: сначала на позиции начальника отдела бренд-коммуникаций «МТС-России», а потом директором департамента маркетинговых коммуникаций МТС, получив ответственность не только за Россию, но и за все остальные страны. Перерыв между двумя этими позициями составил всего два года.

«Расти можно и горизонтально, находя для себя новые участки работы», – рассуждает Чурбанова, понимая, однако, что следующая вертикальная ступень в «Связном» для нее недоступна: «Но я знаю, что маркетинг очень интересная сфера, на рынке каждый год появляются новые инструменты и технологии, позволяющие профессионально расти».