Правила игры: Важен комплексный подход
Можно ли провести оценку эффективности корпоративного обучения и выразить результаты в количественных показателях? Этот вопрос до сих пор является дискуссионным.
Классической четырехуровневой моделью оценки эффективности обучения считается модель Киркпатрика, которая включает оценку реакции слушателей на программу, полученные на ней сотрудниками знания и опыт, поведение на рабочем месте после обучения, результаты влияния обучения на бизнес. Последний, четвертый, уровень наиболее дискуссионен, поскольку оценить степень непосредственного влияния отдельного тренинга на функционирование бизнеса проблематично. Это связано как с неоднозначностью вклада отдельных бизнес-функций в общий финансовый результат, так и с различиями между отдельными программами.
Обычно тренинги направлены на получение знаний, умений или навыков. Знания можно оценить тестами. Навыки сравнительно точно и легко измерять, используя такие показатели, как повышение индивидуальной производительности труда, сокращение числа поломок оборудования (на производстве), уменьшение срока выхода новых работников на определенный уровень производительности, сокращение отходов, повышение качества. Для оценки эффективности обучения сотрудников коммерческих служб также есть широкий спектр показателей: от прироста объема продаж новым клиентам и количества привлеченных клиентов на одного менеджера до суммы средней сделки. Тем не менее измерение отдачи от корпоративного обучения для остальных категорий сотрудников остается проблематичным.
Решая эту проблему, Джек Филипс в 1991 г. дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем – расчетом коэффициента возврата на инвестиции (ROI), который выражает процентное соотношение чистой прибыли от программы к сумме затрат на обучение.
Этот инструмент является удобным, когда можно подсчитать и сравнить доходы и сопряженные вложения, а способы расчетов прозрачны. Однако при оценке эффективности программ в таких сферах, как обучение, возможности использования ROI ограничены. Например, при расчете затрат на обучение помимо стоимости самой программы можно учитывать и долю зарплаты сотрудникам HR, его организующих, и недополученную прибыль в связи с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время обучения. Спорной является и возможность провести четкую грань между непосредственным воздействием обучающей программы на показатели бизнеса и иными возможными внешними эффектами.
В зависимости от того, как именно рассчитываются доходы и расходы на обучающую программу, значение ROI может изменяться и тем самым необъективно отражать возврат на инвестиции в обучение. Также его проблематично рассчитать, когда речь идет об обучении, направленном исключительно на приобретение новых знаний (например, при необходимости ознакомить сотрудников с последними изменениями в законодательстве) или на совершенствование таких компетенций, как лидерство и эффективное целеполагание. Также не поддаются однозначной оценке в количественных показателях неформальное и социальное обучение, где сложно оценить не только прямой эффект от него на результаты бизнеса, но и его фактический объем.
Несмотря на то что пока не существует универсального инструмента оценки эффективности обучения, ее все же можно провести. Важно использовать комплексный поход, адаптируя выбранную модель оценки к реалиям конкретного бизнеса, особенностям целевой аудитории, целям и формату обучения.