Совет юриста: Судитесь правильно

В восьми из 10 случаев я категорически не рекомендую клиентам доводить трудовой конфликт с сотрудником до стадии судебного разбирательства. И не потому, что судьи, как считают многие работодатели, априори на стороне работников. Просто в восьми из 10 случаев работодатель собирается вступить в судебный процесс, будучи к нему абсолютно не готовым.

Типичный пример: работодатель отказывается вернуть уволившемуся работнику трудовую книжку. Обосно­вание – отказ экс-сотрудника выполнить зафиксированные в расписке обязательства перед компанией и вернуть при увольнении в полном объеме крупную ссуду. Позиция работодателя объяснима. Но абсолютно незаконна. Трудовой кодекс обязывает работодателя вернуть трудовую книжку в день увольнения. Бывший работник обращается в суд. Судья удовлетворяет требования истца, разъясняет компании ее обязанность в рамках закона и указывает на то, что долг бывшего работника – это повод для отдельного искового заявления вне рамок трудового законодательства.

Еще одна серьезная и очень распространенная ошибка работодателей – некорректная оценка своей доказательной базы. Например: крупная и очень уважаемая международная компания собирается увольнять сотрудницу за систематические прогулы и опоздания. Основанием для решения становится распечатка данных электронной системы пропусков. Компания обращается к нам за оценкой рисков судебного разбирательства. И при детальном исследовании предоставленных распечаток обнаруживается масса несуразиц. Судя по документу, люди за день могли по три раза войти на работу и ни разу не выйти, и наоборот. Естественно, ни один судья не примет подобные «доказательства». При разборе причин нестыковок выяснилось, что распечатка фиксирует проход сотрудников через межэтажные двери и не отражает реальную картину прохода в здание. Данные системы электронных пропусков общего входа показали, что сотрудница не прогуливает.

К сожалению, во многих случаях причиной слабой доказательной базы позиции работодателя становится не чья-то невнимательность, а системные недочеты оформления корпоративной документации. Так, в большинстве компаний абсолютно невозможно уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей без последующих судебных рисков. Причина в том, что должностные инструкции состоят преимущественно из общих фраз типа «успешное ведение продаж» или «увеличение степени охвата работы с клиентами». При таких формулировках работник имеет все шансы доказать, что он продажи вел вполне успешно, а ресурсы использовал эффективно, просто у него глубоко свое понимание успешности и эффективности. И судья будет вынужден принять решение о восстановлении сотрудника в должности. Вот если бы в должностной инструкции значилось, например, «выполнение плана продаж», то элементарное сопоставление утвержденного плана компании и фактических показателей сотрудника свидетельствовало бы в пользу работодателя. Потому что судья ожидает только конкретного перечисления входящих в обязанности работника действий, которые тот не исполняет должным образом.

Еще одна беда работодателя – внутри­корпоративный сленг, которым написаны нормативные акты. Я серьезно рекомендую работодателям составлять переводчики с внутрикорпоративного на общепринятый. Eсли в официальном документе компании зафиксировано, что «работник обязан заполнять таймшит», то для того, чтобы в суде можно было вменить работнику отсутствие оного, где-то должно быть прописано, а как это по-русски.

Словом, судиться надо правильно, а подготовку к возможному судебному процессу начинать еще до приема сотрудника на работу.