Женщине нужен двигатель
В советах директоров международных компаний по-прежнему мало женщин. И никакое введение «розовых квот» не помогает. Но действенное средство, как выясняется, все же есть
Таких женщин, как Гейнор Бегли, встретишь не каждый день. Она – одна из немногочисленных представительниц прекрасного пола в советах директоров международных компаний. Тем не менее директор по управлению персоналом и партнер PricewaterhouseCoopers (PwC) иногда испытывает чувство вины. Будто она много десятилетий подряд делала что-то не так. «Мне надо было давно рассказать им об этом вслух», – говорит она.
Типично мужской инструмент. В 2010 г.
Harvard Business Review выпустил доклад, в котором говорилось: «В самом начале карьеры среди белых воротничков преобладают представительницы слабого пола: на 100 человек приходится 53 женщины и 47 мужчин. Но, продвигаясь по карьерной лестнице от начального уровня к среднему и далее от средних позиций к высшим, мужчины постепенно вытесняют женщин. Возникает диспропорция. На самом же верху мужчин в 4 раза больше, чем женщин». Исследование выявило, что лишь у немногих женщин были высокопоставленные спонсоры, помогавшие им продвинуться. У мужчин же на 46% чаще, чем у женщин, такие спонсоры есть.
Прозрение посетило Бегли три года назад. Она поняла, что нужно поведать о своих амбициях кому-то, кто может реально помочь. Мысль эта утвердилась в ее голове, когда она стала участницей программы спонсорства партнеров-женщин, организованной PwC. Ее спонсором тогда стал Ян Пауэлл, председатель совета директоров и старший партнер компании, который в конце концов пригласил ее в совет директоров. «Нужно было еще раньше заняться своим продвижением», – улыбается женщина.
Спонсорское отличие
Спонсор в значительной степени отличается от ментора. Последний лишь дает советы и позволяет излить эмоции по поводу разных рабочих проблем. Первый же, будучи обычно лицом на две ступени выше по должности, реально способствует продвижению подопечного.
В PwC уже давно размышляли о том, почему на топовых позициях так мало женщин. В 2010 г. компания запустила программу спонсорства партнеров-женщин. Совет директоров выбрал 26 партнеров – представительниц прекрасного пола с «лидерским потенциалом», рассказывает Сара Черчмен, которая руководит программой по национальному, расовому, культурному и половому разнообразию в компании. Каждой сотруднице назначили спонсора из числа мужчин-руководителей. Те ввели женщин в свой профессиональный круг общения и начали привлекать их к выполнению ответственных заданий. Три года спустя 60% представительниц прекрасного пола выдвинулись на руководящие должности. Одни вошли в совет директоров, другие возглавили подразделения компании. В целом повышение получили 90% женщин.
Сильвия Энн Хьюлетт, чья книга «Забудьте о менторе, найдите спонсора» (Forget a Mentor, Find a Sponsor) выйдет в сентябре этого года, говорит: «Спонсорство – это своего рода транзакция. Чтобы привлечь спонсора, вам нужно быть звездой. Руководитель должен поверить в вас и убедиться, что вы поможете преуспеть и ему самому». Спонсорство – лишь официальный термин для того, чем мужчины традиционно пользуются в своей карьере. По сути, это патронат и продвижение с помощью бывших однокурсников и старых приятелей.
Поход за властью
Женщины легко находят друзей на работе, но считают, что неудобно пользоваться дружбой для построения карьеры. У мужчин такой проблемы нет, они воспринимают дружбу более гармонично. Однако отношения на работе они рассматривают в другой плоскости. Единственное, что имеет для них значение, – это сила и власть, говорит Хьюлетт, которая возглавляет американский центр поддержки талантливых инноваций (Centre for Talent Innovation), занимающийся в числе прочего проблемами культурного, расового и полового разнообразия, а также изучением стратегий управления талантами.
Женщины, считает она, инстинктивно делают ставку на неправильного человека – они идут за лидером, в котором видят пример для подражания. А им надо идти за тем, кто реально обладает властью.
Даника Диллигард, партнер EY, говорит, что «женщин слишком часто наставляют и слишком редко спонсируют. Они получают множество советов от менторов и мало реальной поддержки в продвижении».
Керри Пераино, старший вице-президент по управлению человеческими ресурсами компании American Express, замечает, что позиция спонсора более уязвима, но в то же время и более выигрышна, чем позиция ментора. Он может больше потерять, но может и больше получить. «Ментор не ставит ради вас на кон свою репутацию. А спонсоры несут все риски, но и срывают весь куш в случае удачи», – говорит он.
Кто может навредить
Ренделл Питерсон, профессор, читающий курс организационного поведения в Лондонской школе бизнеса, говорит, что лучше не делать спонсором своего прямого начальника, так как тот может быть не заинтересован в вашем продвижении. Ежеквартальный доклад McKinsey за 2011 г. выявил еще два типа спонсоров, которые могут нанести урон карьере женщины. Это «слишком настойчивый и активный спонсор», который заставляет совершать поступки на грани возможного, и «адвокат дьявола», который подвергает все действия подопечной сомнению, тем самым разрушая доверие и отнимая энергию.
Проблемой могут стать и офисные слухи, которые моментально распространяются, когда мужчина-руководитель начинает помогать одной своей сотруднице. Единственный способ избежать кривотолков – это сразу четко поставить отношения в профессиональные рамки. Все встречи должны проходить только в офисе. Еще один важный момент: не следует сосредоточиваться только на одном спонсоре, лучше, чтобы их было несколько, объясняет Пераино. Ведь спонсор может уйти из компании или просто поссориться со своей протеже.