Кому нужна наука о труде
Современные методы работы с персоналом уже сейчас становятся технологичными, а через несколько лет обещают стать наукой. Кто станет их проводником в российских компаниях?
Чему следует научиться организациям к 2015 г.
Задействовать необходимые компании навыки в любой момент времени и в любой точке земного шара. Точечно управлять работой и развитием каждого сотрудника. Работать с растущим числом контракторов, внешних подрядчиков, экспертов, консультантов. Нести ответственность за скорость реакции организации на перемены во внешней среде. Использовать социальные сети, облачные технологии, игровые элементы в управлении персоналом. Ориентироваться на глобальной карте навыков и талантов, в которой стерты границы между странами и компаниями. Освоить последние достижения наук о поведении людей и научиться их применять. Управлять рисками, связанными с привлечением персонала, наймом, работой, высвобождением персонала. Использовать более демократичные формы управления вследствие распространения социальных сетей. Перейти от администрирования кадровых функций к решению междисциплинарных и межфункциональных задач, связанных с работой людей. Источник: Accenture
Управление персоналом все больше превращается в точную науку, утверждает Колин Слоуман, управляющий партнер международной консалтинговой компании Accenture. А значит, и добиваться успеха в этой сфере смогут люди с аналитическим складом ума и серьезной подготовкой, подчеркивает он.
В этом году компания провела исследование, которое помогло ей определить основные тенденции в HR на ближайшие пять лет. Консультантов интересовало, что изменится в управлении персоналом и как действующие менеджеры могут подготовиться к этим изменениям. Они не обошли вниманием и диспропорции, возникшие на рынке труда, а также роль современных информационных технологий.
Основных тенденций, выделенных руководителями и консультантами, десять, рассказал Слоуман (см. врез).
Аналитика течет на Запад
Если поверить в тезис консультантов о том, что управление персоналом превращается в точную науку, то в эту профессию должны прийти люди с серьезными навыками обработки и анализа данных. Но многие развитые страны испытывают острый дефицит людей с такими навыками: по данным Accenture, только в США и Великобритании до 2015 г. нехватка выпускников вузов по аналитическим специальностям (статистика, обработка данных, анализ данных и т. д.) может достичь 300 000 человек. В то же время в Индии и Китае может возникнуть даже чуть больший по объему избыток таких специалистов.
Не исключено, что работодателям в развитых странах придется обращаться на не слишком хорошо знакомые им рынки труда развивающихся стран. Это потребует усилий со стороны как служб персонала, так и сотрудников. Службам персонала понадобится научиться находить людей, обладающих нужными работодателям навыками, на удаленных рынках труда, а сотрудникам - адаптироваться к незнакомым им корпоративным культурам.
Психологи займутся статистикой
Нынешнее поколение российских кадровиков решать такие задачи не очень готово, да и уступать место им пока особенно некому, утверждают эксперты. Сколь бы то ни было профессиональная подготовка директоров по персоналу в России появилась от силы лет пять назад, говорит Дмитрий Городецкий, консультант Axes Management. А до этого в службы персонала в основном шли выпускники факультетов психологии российских университетов. Возможно, поэтому всякая серьезная аналитика воспринимается службами работы с персоналом с большим трудом. Максимум, с чем пока готовы работать российские компании, - это анализ сравнительных данных по заработным платам. Внятные примеры использования более серьезных данных в работе российских компаний можно пересчитать по пальцам одной руки, утверждает Городецкий. Да и быстрых изменений в этой сфере он не прогнозирует. Наиболее вероятный вариант, по его словам, эволюционное развитие. Более современные методы работы с персоналом сначала будут опробованы в крупных международных компаниях, потом появятся в их российских представительствах, а оттуда переберутся уже и в российские компании, предполагает он.
Мечта о всемогуществе
Российские руководители давно мечтали о появлении HR-технологий, способных предсказывать успехи или неудачи работников на основании достоверной статистической и аналитической информации, говорит Тахир Базаров, профессор НИУ-ВШЭ. Обсуждение таких возможностей в российских компаниях уже идет и будет продолжаться, отмечает он. Практическое применение, впрочем, пока редкость, соглашается Базаров. Но, по его наблюдениям, в современном поколении российских директоров по персоналу довольно много людей с опытом профессиональной ресоциализации. То есть тех, кто получил два высших образования: например, по одной из инженерных специальностей, а затем профессиональную переподготовку в области управления персоналом. Для тех, кто готовился строить ракеты, любая аналитика, связанная с работой людей, большой сложности не представляет, подчеркивает Базаров. Да и технологии, по его словам, развиваются очень быстрыми темпами. Если еще пару лет назад Базаров считал дистанционные формы оценки персонала скорее лукавством, то к 2015 г. переход на такие формы работы во многих случаях вполне может стать реальностью, подчеркивает он.