Уйти нельзя остаться
Приняв контрпредложение собственного работодателя, сотрудник может об этом очень скоро пожалеть, потому что и он, и руководитель в глубине души понимают: уход того, кто хотел уволиться, лишь вопрос времени
Когда после 11 лет работы в Gillette я решил уйти, мне предложили позицию директора по продажам в украинском представительстве компании, - рассказывает Алексей Дробот, гендиректор «Русской фитнес группы» (сеть фитнес-клубов World Class). - Это было контрпредложение работодателя, от которого я отказался. Тогда мне представилась возможность занять аналогичную должность в компании Johnson & Johnson, но только в России». И это был правильный выбор, считает Дробот.
Мода или выгода
По сравнению с предыдущим годом количество контрпредложений в 2013 г. выросло на 30%, говорится в новом исследовании кадрового холдинга «Анкор», опросившего совместно с компанией Mirapolis 9380 респондентов (1010 работодателей и 8370 сотрудников).
Специалисты «Анкора» выяснили, что чаще всего компании практикуют такой метод удержания персонала в отношении руководителей среднего звена (42%), хотя сами сотрудники убеждены, что в первую очередь это касается руководителей высшего звена (33%). Чаще всего контрпредложения случаются в сфере продаж (37%) и по причине того, что сотрудник обладает уникальными знаниями и навыками (51%) или ведет важные для компании проекты (37%). В большинстве случаев работодатели предлагают повышение фиксированной части вознаграждения (67%), а иногда - изменение рабочего графика (6%).
«Удержать сотрудника дешевле, чем искать нового, - объясняет желание работодателей идти на компромисс Иван Канардов, руководитель отдела кадрового консалтинга компании Molga Consulting. - Процесс подбора стоит больших денег: затраты на поиск, приостановка работ по проектам, повышенная нагрузка на других сотрудников. Вдобавок ко всему новый человек еще как минимум два-три месяца будет осваиваться и не сможет работать с полной отдачей».
Глупость или трусость
Больше 60% сотрудников отказываются от контрпредложения, и даже те 22%, которые его принимают, все равно через год-два покидают компанию. Основные причины - отсутствие перспектив карьерного роста (31%) и не отвечающий ожиданиям уровень дохода (27%).
«Принятие контрпредложения - проявление либо глупости, либо трусости, - рассуждает Дробот. - В первом случае люди наивно полагают, что условия, выбитые силой, сулят им устойчивое положение в компании. А во втором - не решаясь принять предложение нового работодателя, они ищут любой предлог, лишь бы остаться на прежнем месте работы».
По данным «Анкора», 16% работодателей устанавливают более тщательный контроль за действиями сотрудника, принявшего контрпредложение, а 7% - начинают поиски нового кандидата.
«Как работодатель, я сам несколько раз делал контрпредложения, но всегда понимал, что все это временно, поэтому тут же начинал искать замену, - говорит Дробот. - На таких сотрудников положиться нельзя: если человек однажды принял решение об уходе, то когда он это сделает - лишь вопрос времени».
Время или деньги
«Отказ от контрпредложения может быть связан с тем, что людям предлагают более высокую (на 40-50%) зарплату и должность, - говорит Канардов. - Для многих переход в другую компанию - единственный способ получить карьерный рост».
С другой стороны, срабатывает психологический фактор, признает консультант: несмотря на то что человеку могут сделать привлекательное контрпредложение, он все равно уходит, так как понимает, что отношение к нему руководителей и коллег изменится. 31% сотрудников проработали в компании менее года после того, как приняли контрпредложение, говорится в исследовании. Мало того что для работодателей это внеплановое повышение фонда оплаты труда (42%), так оно еще влечет за собой нестабильность в коллективе и негативные настроения (36%).
Компромисс или стресс
У половины опрошенных компаний, которые практикуют контрпредложения, объем внешнего найма составляет меньше 50%. По мнению Канардова, это можно объяснить тем, что компании стали уделять больше внимания удержанию людей, оценке их удовлетворенности и ее повышению. «Они выстраивают систему карьерного роста с нуля до топ-уровня, что позволяет серьезным образом снизить кадровые риски», - замечает Канардов.
Контрпредложения сегодня участились непосредственно в сегменте узкопрофильных специалистов и менеджеров, говорит Наталия Малышева, гендиректор компании «Анкор бизнес решения». «Когда компания работает на свою эффективность, то для нее особенно важны и ценны те сотрудники, которые в ней трудятся, понимают организацию и знают, как управлять процессами», - поясняет она.
«Мы практикуем контрпредложения в отношении ключевых позиций и сотрудников, чья работа связана с аналитической деятельностью, - делится Александр Железняк, председатель правления финансовой группы «Лайф». - За последний год мы сделали 10 таких предложений: восемь сотрудников приняли их и успешно работают, а двое отказались». Обычно поиски компромисса со стороны нынешнего работодателя воспринимаются сотрудниками лучше, чем внешние предложения, убежден он: «Для многих перемена места работы - это стресс».