Кадры: Препятствия для дуальной системы

Я не имею прямого отношения к автомобильной промышленности, но присутствую здесь как человек, который давно вовлечен в вопросы среднего и высшего профессионального образования со стороны работодателя. Поэтому многие вещи, о которых я буду говорить, наверняка близки и специалистам автомобильной промышленности.

Несколько слов о том, как мы развиваем нашу дуальную систему образования и для чего она нам понадобилась. В группе компаний ЧТПЗ работает более 30 000 человек. У нее есть заводы во многих городах, но подготовка кадров в основном сконцентрирована на трех основных производствах. Это финишный центр, занимающийся производством и обработкой труб нефтяного сортамента (сумма инвестиций в его создание - 7 млрд руб.), электросталеплавильный комплекс (инвестиции - 19 млрд руб.) и цех по производству труб большого диаметра для нефтяной промышленности и магистральных трубопроводов (21 млрд руб.). Эти производственные мощности являются современными, безопасными и высокотехнологичными местами работы примерно для 2000 человек, и в них были вложены достаточно серьезные деньги. И понятно, что нам понадобились для них хорошо подготовленные кадры. Поэтому мы на базе государственного металлургического колледжа создали образовательный центр. В нем мы ведем обучение более чем по 20 металлургическим специальностям. Соответственно, мы ориентированы на то, чтобы большинство времени наши студенты проводили на практике. У нас есть экспериментальный зал площадью около 3000 кв. м. Там стоит более 100 единиц старого оборудования, станки с ЧПУ, маленькие прокатные станы, на которых можно производить игрушечные трубы, большое количество пневматического и гидравлического оборудования. Как работодатель, мы вложили в этот проект более 600 млн руб. Главной проблемой для компаний, планирующих развивать у себя дуальную систему, будут деньги. Потому что деньги у государства получить достаточно сложно (Калужская область является приятным исключением) и в большинстве случаев придется рассчитывать на собственные средства.

Скажу о некоторых моментах, которые могут являться определенными препятствиями при внедрении элементов дуальной системы. Не секрет, что у рабочих профессий сейчас весьма невысокий престиж. Мало кто из выпускников школ хочет поступать на такие специальности, несмотря на то что они все бюджетные, т. е. бесплатные. Кроме того, далеко не все, отучившись у нас почти четыре года и отслужив потом в армии, возвращаются к нам на завод. Вот у Volkswagen есть система удержания людей с помощью стипендий. Мы пока не используем такие методы и хотим, чтобы люди возвращались добровольно, потому что любят свою профессию. Но, к сожалению, любви этой у большинства не наблюдается - и, наверное, тут есть над чем поработать. Работодатели, безусловно, должны улучшать рабочие места, повышать заработную плату, привязывать оплату труда к квалификации. Ну а государству нужно как-то пропагандировать рабочие специальности и снимать, кстати, фильмы про рабочих, а не только про работников банков.

Но если оставить в стороне фильмы, то, с моей точки зрения, важным инструментом пропаганды является конкурс WorldSkills. Хотелось бы, чтобы он стал популярным с помощью АСИ (Агентства стратегических инициатив); других компаний, которые в этом задействованы; Минобрнауки. И чтобы у школьников и студентов, которые учатся в профессионально-технических учебных заведениях и колледжах, появлялись интерес и любовь к своей профессии.

Конкуренция с вузами - тоже вполне понятный вопрос. Из-за демографического кризиса у нас в вузах больше бюджетных мест, чем выпускников школ. Каждый более или менее приличный выпускник может поступить в какой-нибудь вуз. Да и школы оценивают по тому, каков у них процент поступаемости в вузы. Так что мало кто из школ заинтересован в том, чтобы своих детей в 9-м классе отправлять в ПТУ, колледж или техникум. Поэтому, может быть, у государства есть какая-то возможность пересмотреть принципы финансирования школ и оценивать их не по проценту прошедших в вузы, а по проценту выбравших рабочие специальности, если это так нужно для экономики?

Нельзя недооценивать и систему профориентации школьников, которую целесообразно начинать с 4-5-го классов. Я не уверена, что уроки труда выполняют эту функцию, наверное, здесь должны быть какие-то другие методы. И, видимо, придется работодателям это делать. Мы это делаем: у нас постоянно проходят экскурсии к нам на завод, в колледж, в кружки технического творчества, дома молодежи - все это «хорошо забытое старое».

Одним из вариантов решения этой проблемы была бы оплата работодателем высшего образования для тех выпускников колледжей, которые хорошо работают и имеют дальнейший потенциал.

Сейчас мы намереваемся запустить такую программу по интересующим нас профессиям с Уральским федеральным университетом. Это могло бы быть неким компромиссом. Мы говорим школьнику: «Ты получишь высшее образование, но не сразу после того, как ты закончишь колледж, а когда отработаешь пару лет по специальности и мы увидим, что тебе действительно нравится эта работа. В 21 год поступай за счет компании в вуз, через три года ты дипломированный специалист и можешь уже занять должность мастера и т. д.».

Самое главное - это, конечно, планирование потребностей. Работодателям придется по этой части немало потрудиться. Мы сейчас набираем ребят, которые придут к нам на работу через пять лет. Потому что они сначала три года и восемь месяцев будут учиться, а потом год служить в армии. Сколько нам понадобится через пять лет специалистов, каких профилей, каких специальностей - это сложный вопрос.

Разумеется, сегодня не все учебные программы соответствуют профилю производства. Но сегодня образовательный стандарт позволяет наполнять программу любыми модулями - и все здесь зависит только от работодателя. Если он может четко сформулировать, какие навыки и умения ему требуются, и помочь учебному заведению их получить (а это тоже сложно, потому что не всегда там есть компетентные преподаватели), то, в принципе, это посильная задача. Разумеется, преподавателей колледжей надо возить на стажировки или они должны какое-то время проводить на том производстве, для которого они готовят кадры.

Для того чтобы обучение было прикладным и можно было отрабатывать навыки на реальном оборудовании, нужно это оборудование приобретать. Кроме оборудования нужны спецодежда, стипендии, питание, транспорт (если предприятие находится не в городе). Сегодня мы обсуждали с коллегами, как происходит финансирование практики: например, оборудование за бюджетные деньги купить можно, а полотенца или металл, который используется в процессе обучения, нельзя. Например, у нас стоит прокатный стан, а чтобы взять металл и катать на нем трубы, мы должны их «по-левому» списывать с производства, потому что государство нам не позволяет закупать этот металл для учебных целей.

То есть существует масса сложных бытовых вопросов, требующих финансирования со стороны работодателя, который хочет готовить себе кадры. Сейчас эти работодатели фактически наказываются дважды: во-первых, когда мы приобретаем оборудование, нам не возмещается НДС; во-вторых, оборудование и материалы, которые мы поставляем в наши учебные заведения, закупаются из чистой прибыли, а следовательно, они не учитываются в затратах при налогообложении. Если бы были введены какие-то налоговые льготы для работодателей, которые инвестируют существенные средства в материально-техническую базу учебных заведений, это стало бы хорошим толчком для развития системы дуального образования.

Понятно, что при дуальной системе нужно большое внимание уделять и тому, чем дети занимаются после учебы, во время каникул. Должна создаваться некая связь с предприятием, они должны участвовать в жизни предприятия, участвовать в каких-то корпоративных мероприятиях, праздниках, должны уже со 2-3-го курса считать себя сотрудниками. И мы для этого тоже многое делаем. Ребята занимаются у нас в корпоративном спортивном зале, ходят в бассейн, который принадлежит заводу. Мы всячески стараемся подчеркнуть, что они такой же рабочий коллектив, как и наши действительные сотрудники.

Понятно, что для привлечения талантливых и высококвалифицированных людей на работу нужно им сразу четко описывать возможности карьерного роста; объяснять, где будут трудиться, чтобы они сразу готовили себя к работе в определенном цехе. И здесь встает вопрос территориальной мобильности. Население в России исключительно немобильное. В большой степени это связано с невозможностью найти место проживания и с дороговизной покупки или съема квартиры. В результате у нас есть регионы, где нет работы, и есть регионы, где не хватает рабочей силы. Но мы не можем привезти молодежь на обучение к нам в колледж, хотя у нас в общежитии 50 мест пустуют. Они говорят: хорошо, мы у вас поучимся, поживем в общежитии, но, когда в 18 лет закончим колледж, где нам жить? А если мы пойдем к вам на работу, вы дадите нам квартиру? Соответственно, если бы субъекты Федерации, областные власти выделяли работодателям землю или бесплатную инфраструктуру для строительства жилья для будущих работников, это также помогло бы работодателям - и обученные иногородние студенты могли бы действительно оставаться у нас на работу, что помогло бы сделать рынок труда более сбалансированным в целом по стране.