Опыт: Люди Х и люди Y: извлечь обоюдную выгоду

Современные менеджеры любого уровня (как линейные, так и руководители высшего звена), случается, испытывают сложности в коммуникации с подчиненными, принадлежащими к так называемому поколению Y. Причем подчиненными не только реальными, но и потенциальными. Современный рынок труда - это во многом рынок соискателей. Если раньше в любую крупную международную компанию выстраивалась очередь из желающих работать, то сегодня кандидаты могут позволить себе выбирать, чье предложение принять, в какую фирму устроиться и на каких условиях. Большой процент нынешних кандидатов составляет как раз поколение Y, обладающее рядом поведенческих особенностей. Для них практически не существует авторитетов, они ведут себя свободнее, чем предыдущие поколения, придерживаясь демократического стиля во всем. Они готовы спорить с начальником, возражать ему, отстаивать свою точку зрения, пусть даже совершенно противоположную точке зрения руководителя. Руководителям из поколений X и беби-бумеров бывает непросто принять такую модель поведения подчиненных, ведь в «их время» все было совершенно иначе - и авторитет начальника никогда не ставился под сомнение.

Если говорить о процессе рекрутмента, многие компании сталкиваются с тем, что у потенциальных сотрудников часто бывают завышенная самооценка и необоснованно высокие ожидания. Вчерашний выпускник вуза, не имея ничего, кроме теоретических знаний, указывает в резюме зарплату, на которую может претендовать сотрудник менеджерского уровня. У поколения Y установка «я должен» часто подменяется диаметрально противоположной - «мне должны». Оценивая работу молодых сотрудников, Х и беби-бумеры часто сравнивают их с собой - и сравнение оказывается явно не в пользу молодежи. Правда, такое сравнение некорректно: сейчас совсем другое время, другие профессиональные ценности, другой стиль работы, другие возможности и технологии, наконец. Получается, что восприятие поколения Y нередко бывает предвзятым, что в конечном счете рождает мощный личностный конфликт и не способствует эффективной работе.

Сегодня поколение Y больше не желает связывать себя жестким рабочим графиком. Максимальная свобода - их выбор. Это необязательно должен быть фриланс или работа на себя - многие готовы работать в офисе, но не хотят зависеть от конкретных рабочих часов. Некоторые менеджеры хотят идти навстречу и предоставлять возможность гибкого графика работы, но в целом руководство российских отделений крупных международных компаний пока к этому не готово. На Западе подобная практика давно стала нормой, но менталитет большинства российских руководителей пока не позволяет им в достаточной степени доверять молодым сотрудникам. Возможно, причина в том, что, когда Х и беби-бумеры начинали свой трудовой путь, они и представить себе не могли, что можно выполнять работу в кафе за чашкой кофе. Топ-менеджеры из числа экспатов, напротив, часто идут в ногу со временем и легко предоставляют подчиненным возможность работать из дома. В отличие от многих российских боссов они понимают, что залог качественного выполнения рабочих задач отнюдь не офисные стены.

Одну из претензий к поколению Y поколение Х формулирует так: «Да они же книжек не читали!» У молодежи поиск любой информации сегодня занимает считанные секунды - достаточно выйти в интернет. Больше не нужны библиотеки и толстые энциклопедии. Порой кажется, что поколение Y вообще не знает, как пользоваться ручкой и бумагой: только электронными гаджетами. Поколениям X и беби-бумеров было интересно учиться, они как губка впитывали в себя всю информацию. Многие книги было невозможно достать, узнать какие-то сведения зачастую было просто негде. Сегодняшней молодежи, наоборот, свойственна избирательность с точки зрения получения информации. На них каждый день выливается бесконечный информационный поток. Поколение Х, будучи студентами, много читало и прилежно вело все конспекты, кое-кто даже осваивал стенографию. Сейчас подавляющее большинство студентов выборочно вбивают в свои планшеты только информацию, которую считают нужной. Они схватывают только то, что кажется им важным, полезным, интересным. Остальное фильтруют.

Темп жизни Y гораздо выше, чем у X и беби-бумеров. Они стараются успеть как можно больше, их день полностью подчинен календарям в айфонах и айпадах. В результате разрыв между ними и поколением X, а тем более беби-бумерами увеличивается. Одним сложно воспринимать информацию так, как ее преподносят другие. И наоборот.

Если между беби-бумерами и поколением Y лежит пропасть, то с X не все так однозначно. Это люди, оказавшиеся меж двух поколений и испытывающие на себе влияние обоих. В результате кто-то становится ближе к беби-бумерам, которым трудно воспринимать все новое, а кто-то идет в ногу со временем, значительно приблизившись к поколению Y. Менеджмент компаний сегодня в основном принадлежит как раз к поколению X, т. е. получается, что часть руководителей оказываются очень консервативными в своем подходе к управлению, а часть - вполне либеральными. Вот и не могут руководители договориться. Относительно того же гибкого графика, например. Кто посовременнее - тот «за», а кто придерживается традиционных взглядов на организацию рабочего процесса - тот «против».

Так как же решить проблему отцов и детей в бизнесе? Для достижения консенсуса и синергии в работе очень важно научиться такому искусству, как компромисс. В заключение хотелось бы дать несколько советов из своего опыта, которые помогут облегчить коммуникацию поколений Х иY.

Во-первых, при общении с поколением Y очень важно четко обозначать временные рамки той или иной активности, ведь они ценят каждую секунду. При этом не важно, организуете вы мероприятие для студентов, отправляете сотрудника в командировку или просите своего сына отвезти вас по делам - данное правило работает для всего.

Во-вторых, Y важно хвалить. Не только за выдающиеся достижения, но и просто за хорошо выполненную работу. Поколению Х часто бывает сложно воспринимать похвалу - они смущаются, от смущения начинают совершать ошибки. Y подобное не свойственно - напротив, похвала отлично их мотивирует.

И в-третьих, X и Y не нужно бояться проводить вместе время вне работы, это может быть интересно! Не стоит воспринимать отношения в коллективе только с позиции начальник - подчиненный. Ведь так здорово всем отделом сходить в кино или на каток, а потом обменяться впечатлениями! И совсем не важно, кто из вас стажер, а кто директор.