Гибкий график вместо отпуска

По мнению исследователей, тренд возник на фоне сокращения штата организаций во время кризиса. «Возможно, работодатели не хотят предоставлять длинные отпуска, потому что у них нет для этого финансовых ресурсов», - говорит Кен Матос, старший директор института. «Вместе с тем предоставление более гибкого графика на повседневной основе - это своего рода компенсация за то, что после сокращений персонала время работы каждого сотрудника увеличилось», - добавляет он.

Вы замечали, что в последнее время босс охотнее отпускает вас с работы, когда вам нужно не позднее шести вечера забрать лекарство по рецепту в аптеке или провести день дома в ожидании доставки нового холодильника? Но вряд ли босс проявит такое же понимание, если вы попросите длинный летний отпуск. По крайней мере, это точно будет так, если вы работаете в американской компании.

Исследователи из американского Института семьи и работы выяснили, что работодатели чем дальше, тем больше готовы предоставлять сотрудникам гибкий график работы на повседневной основе. Но за это они тихой сапой отнимают у них куда более существенные льготы, например возможность взять длительный отпуск для отдыха, лечения или обучения.

Сейчас две трети американских работодателей позволяют хотя бы некоторым сотрудникам время от времени поработать дома. В 2008 г. на это были согласны только 50% работодателей. Сегодня 38% разрешают некоторым сотрудникам работать дома на регулярной основе. Для сравнения: в 2008 г. этот показатель составлял 23%. Но только 18% компаний на данный момент позволяют сотрудникам работать вахтовым методом, деля одно рабочее место пополам. В 2008 г. вахтовый метод приветствовали 29% работодателей.

Исследователи опросили 1051 работодателя. Анкета содержала 18 вопросов по разным вариантам гибких подходов к графику работы и расписанию работы сотрудников. По ответам можно было оценить, какие подходы сегодня более популярны, а какие - менее. В анкете был даже вопрос о том, должен ли работодатель контролировать, сколько времени в день сотрудник тратит на туалетную комнату и на столовую. Еще один вопрос касался возможности быстро перебросить персонал с одного фронта работы на другой без бюрократических проволочек.

Оба вопроса относились в первую очередь к низовому персоналу или к работникам, занятым на почасовой основе. О сотрудниках этих категорий редко вспоминают, когда речь заходит о балансе между карьерой и личной жизнью. По большей части все дискуссии на эту тему ведутся вокруг жизни и работы высококвалифицированных сотрудников, замечает Матос. «Я думаю, что дискуссия о гибком расписании работы и гибких подходах к персоналу должна неизбежно выйти за рамки таких часто обсуждаемых тем, как гибкий график и работа на удаленном доступе. Ведь в разных секторах экономики под гибкостью подразумевается совершенно разное», - говорит он.

Институт также изучил проблемы ухода в декрет молодых матерей и отцов, предоставления медицинских страховок работникам и оплаты из кармана работодателя детского сада для ребенка. Выяснилось, что только 2% американских работодателей выделяют молодым родителям деньги на оплату детских дошкольных учреждений. В 2008 г. таких работодателей было 5%. Матос надеется, что этот показатель снова станет расти в ближайшее время, так как ситуация на американском рынке труда выправляется и компании вновь вынуждены конкурировать друг с другом в поисках подходящего персонала с нужным набором компетенций и навыков.

Исследование проводилось уже несколько раз: в 1998, 2005, 2008, 2012 и 2014 гг. За все эти годы исследователи накопили обширный и исчерпывающий материал о том, насколько гибко работодатели подходят к своей кадровой политике и как они соблюдают баланс между личной и профессиональной жизнью сотрудников.