Можно ли уменьшать зарплаты сотрудникам
И увольнять их, если они не согласны
Бухгалтер компании оформляла авансовые отчеты и рассчитывала зарплату. Когда она болела или уходила в отпуск, расчеты фактически останавливались, так как вести дела приходилось главбуху. В итоге было решено перевести расчет зарплат на аутсорсинг. Компания изменила условия трудового договора бухгалтера, оставив ей только авансовые отчеты, а ее рабочее время и зарплату сократили на 40%. Сотрудница не согласилась с изменениями, и ее уволили на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (ТК) с выплатой выходного пособия за две недели. Женщина обратилась в суд и выиграла его в первой инстанции. Суд решил, что это подмена сокращения штата, и восстановил ее. Но во второй инстанции процесс выиграла компания.
Нередко компании хотят использовать п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК как повод для расторжения трудовых отношений. Этот пункт говорит об увольнении, если сотрудник отказался от работы из-за изменения условий договора. А изменения в договоре стали следствием решения работодателя изменить организационные или технические условия труда (согласно ст. 74 ТК). Работник не согласился, и его уволили.
Многие менеджеры по персоналу считают такой способ действий более удобным, нежели сокращение штата. При сокращении надо учитывать льготные категории, выплачивать выходное пособие в 2–3 оклада в зависимости от того, как быстро человек найдет новую работу через службу занятности. А вот ст. 77 ТК ни льготников, ни пособий не подразумевает. Как и при сокращении, надо лишь предупредить за два месяца, а в конце выплатить двухнедельный заработок.
Но вся процедура проста только на первый взгляд. Согласно ТК, пункты договора могут меняться из-за изменения технологических и организационных условий труда. Скорректировать условия договора работодатель может по своей инициативе. В ст. 21 и 22 ТК говорится, что и сотрудник, и компания имеют право заключать, изменять и расторгать трудовой договор. Пункты – начиная с места работы, если организация переехала по новому адресу, и кончая зарплатой. И можно не только ее повышать, но и снижать. Единственное, что нельзя менять без обоюдного согласия, – трудовая функция, так как трудовые отношения могут быть только добровольными.
На практике основная сложность – обосновать позицию. Компании придется доказывать, что у нее действительно произошли изменения, которые заставили исправить условия трудовых отношений. Более того, эти действия были необходимы. Об этом говорил еще Верховный суд в постановлении пленума от 17.03.2004 № 2. Там указано: работодатель обязан представить доказательства, что изменение условий договора связано с условиями труда. Например, с внедрением новых технологий, оборудования, информационных систем, изменением рабочих мест, реорганизацией. В противном случае корректировка трудового договора незаконна. Кроме того, при изменении условий труда для определенной должности условия придется менять у всех сотрудников на данной позиции.
Компания имеет право решать, как ей организовывать работу. Допустим, перенести колл-центр из Москвы в другой регион по экономическим причинам: аренда дешевле, зарплаты меньше. Тогда у сотрудников появятся другие условия труда. В этом случае надо предупредить людей об изменениях за два месяца, предложить другие вакансии – такие же или даже ниже оплачиваемые. После этого срока согласившиеся начинают трудиться в новом офисе, а с несогласными расстаются на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.
Подвох в том, что часто сотрудники обращаются в суд, а судебная практика по этой статье неоднозначна. Судья в каждом деле просит обосновать, действительно ли произошли технологические изменения, можно ли было не переезжать и т. д. Статью 77 ТК суды часто воспринимают как маскировку сокращения штата и восстанавливают работника в должности. Аргументируют они тем, что надо было сокращать сотрудника, а не увольнять из-за изменений, которых на самом деле и не было.
Итак, если в вашей компании действительно происходит реорганизация, статьи 74 и 77 ТК могут и должны решить кадровые вопросы. Если де-факто ничего не меняется, но вы решили воспользоваться именно этой нормой, возникает серьезный риск. Вероятность обращения работника с иском почти равна 100%, поэтому, расторгая договор, надо сразу готовиться доказывать свою позицию в суде.