От редакции: Стимул страха
Безработица и массовые увольнения – неизбежные спутники любого экономического кризиса. В такие периоды компании стремятся повысить эффективность работы и снизить расходы. Работодатель, как капитан парусника, попавшего в жестокий шторм, должен решать, что делать, чтобы спасти корабль и экипаж: какую часть груза сбросить в море, кого оставить на борту, кого высадить в шлюпку и отправить на произвол судьбы. По данным опроса портала SuperJob.ru, 58% наемных работников говорят, что их фирмы и учреждения сократили часть сотрудников.
Как показывает отечественный опыт 1990-х гг., практика «придерживания» рабочих мест в период сокращения производства приводила к занижению заработной платы. В 1990–1998 гг. промышленное производство снизилось в 2,2 раза, число занятых – в 1,6. Реальная зарплата за это же время упала в 1,8 раза. Вследствие этого многие работники потеряли стимул к эффективной работе. Производительность труда в промышленности за это же время снизилась в 1,35 раза. До 1994 г. производительность, по данным исследования Сергея Афонцева «Мотивация труда в постсоциалистической России: макроэкономический подход», падала быстрее зарплаты. Зато в 1999 г., после дефолта, она выросла в 1,3 раза.
Страх увольнения в российских условиях остается эффективным стимулом давления на работников: максимальное пособие по безработице – 4900 руб., что ниже прожиточного минимума в большинстве регионов, а минимальное (870 руб.) выглядит откровенным издевательством. Конечно, сокращения работников теоретически способны сократить издержки и повысить производительность труда остающихся – при соблюдении нескольких принципов. Конечно, сокращения должны быть обоснованы объективными показателями работы «списываемых на берег», мотивы руководства должны быть понятны коллегам увольняемого. Но кризис сам по себе и связанная с ним угроза сокращений не могут заставить оставшихся сотрудников повысить производительность труда. Постоянная угроза увольнения заставляет работника скрывать ошибки, порождает страх, подавляет инициативу и существенно понижает производительность труда. Исследовав эту проблему на материале кризиса конца 1970-х – начала 1980-х гг., Джексон Грейсон и Карла О’Делл выяснили, что эта угроза оказывала негативное влияние на производительность в течение нескольких лет после кризиса.
В российских условиях негативное воздействие сокращения усиливается его запутанной и сложной процедурой. Несовершенство Трудового кодекса вынуждает работодателей увольнять сотрудников по другим статьям и развивает правовой нигилизм.
К чему может привести стремление повысить рентабельность за счет сокращения штатов при жестком противодействии работников, показал опыт Франции. Там сотрудники Cаterpillar и Conforama захватили руководство в заложники, что парализовало производственный процесс, вызвало значительные убытки и нанесло ущерб имиджу компаний. Но дело не только в этом. Кризис не превратил наших соотечественников в фаталистов, спокойно ожидающих увольнения, но пока он не заставил их улучшить свою работу: 70% опрошенных SuperJob.ru (респондент мог дать более одного ответа) заявили, что ищут новое место, 27% говорят, что их отношение к работе осталось прежним, 20% считают, что их работоспособность снизилась из-за стресса и лишь 14% полагают, что работают лучше, чем в тучные годы. «Те, кто не боится попасть под сокращение или не считает для себя ценностно значимыми гарантии занятости, в большей мере готовы работать гораздо более интенсивно, чем рабочие, неуверенные в своей занятости, движимые чувством страха потери работы» – к такому выводу приходит социолог Александр Темницкий, основываясь на результатах обследований конкретных предприятий. Страх увольнения не является хорошим инструментом повышения производительности, считает социолог.