Три типа сотрудников: разные подходы к мотивации

«Как повысить эффективность сотрудника, как пробудить дремлющую в нем активность и направить ее в нужное русло?» — этот вопрос мучает практически каждого руководителя. Об этом говорят на семинарах, пишут статьи и книги. Предлагается множество разных подходов, но большинство из них действует «среднестатистически», поскольку не учитывается главное — индивидуальность сотрудника.

Прежде чем пытаться «активировать» подчиненного, стоит разобраться, что он за человек: что вызовет у него интерес, а что нет, что заставит его «подняться с дивана» и взяться за дело, а что, напротив, оставит безразличным и безучастным. Разные люди «заряжены» на разную работу и по разным причинам готовы делать ее лучше. Можно выделить три ярко выраженных типа личностной активности.

Тип «Я» 

Юрист корпоративного отдела крупной компании занимается оформлением договоров. Монотонная бумажная работа его угнетает, к тому же нет возможности выделиться, показать себя. Ему не хватает драйва — и он начинает конкурировать с коллегами. Руководитель хочет уволить неуемного и конфликтного сотрудника, но его спасает нехватка людей в претензионном отделе: его переводят, и здесь он сразу становится звездой! На заседания суда он ходит, как на праздник, ведь стоит ему заговорить — и взгляды аудитории прикованы к нему. Он старается выиграть каждое дело, даже не очень громкое и не слишком денежное: главное — произвести впечатление, почувствовать себя героем.

У такого человека на первом месте — свое Я, собственные желания и интересы. И на работе, и в семье он стремится доминировать и никому не уступает лидерских позиций. Ему важно находиться в центре внимания, всегда и во всем быть лучшим, громко заявлять о себе. Самоутверждение — его ведущий мотив. Для него не так важно, чем именно он занимается. Намного важнее, что это делает именно он. Чтобы добиться своего, он готов давить на других и даже идти на конфликт. Конкуренция, соперничество его только подстегивают. Ему важны оценки руководства, признание его уникальности и значимости, премии, награды. Он заинтересован в карьерном росте: перспектива занять руководящую должность стимулирует его активность.

Тип «Дело»

Специалист по налоговому планированию работает с документацией, делает сложные расчеты. Он схватывает суть на лету, хорошо выстраивает логические цепочки и выявляет закономерности. Чем выше его мыслительная активность — тем больше удовлетворение от работы, чем сложнее задача — тем выше самооценка. Он старается изучить все досконально. Принимая решения, продумывает все варианты, просчитывает все возможные последствия. Он не любит отвлекаться, сидит спиной ко всем, уткнувшись в компьютер, задерживается в офисе допоздна. Ему легче работать с информацией, чем с людьми. Он не любит бывать на совещаниях и тем более там выступать. Если надо что-то обсудить или выяснить, он охотнее воспользуется электронной почтой. Руководитель ценит его за ответственность и профессионализм и назначает начальником отдела. Но он не оправдывает ожиданий: не может организовать людей, не готов делегировать полномочия, пытается все брать на себя, но не всегда со всем справляется.

Главное для такого человека — дело, которым он занимается. Решить профессиональную задачу для него намного важнее, чем получить очередную «звездочку на погоны». Поэтому его карьера развивается скорее «по горизонтали». Ему важно ощущать, что он востребован как профессионал, и видеть конкретные результаты своей работы.

Тип «Общение»

Сотрудник управления клиентского обслуживания банка общителен, дружелюбен, легко располагает к себе людей. Но «завоевывать» потенциальных клиентов ему удается не всегда — не хватает напористости. Зато он прекрасно работает на поддержание контактов: многие клиенты перешли за ним из другого банка. Клиенты для него в первую очередь люди с их характерами и судьбами. Он может общаться с ними утра до вечера, по-настоящему о них заботится, отстаивает их интересы у руководства: «Да, клиент нарушил сроки погашения кредита, но в тот момент у него болела жена. Мы должны войти в его положение!». Он любит ездить на презентации, коктейли, вечеринки. Вокруг него всегда люди, с которыми можно обменяться новостями, впечатлениями, обсудить дела.

Главный интерес для такого человека — общение. Не случайно он выбрал профессию, где общение — его «рабочий инструмент». Он интуитивно чувствует людей и находит к каждому свой ключик. Ему трудно работать в нервозной обстановке, поэтому он всячески избегает конфликтов и не пытается конкурировать с коллегами. Ему необходимо «чувство локтя», возможность посоветоваться, в том числе при принятии решения. Для него важно чувствовать себя комфортно: приходя каждое утро в офис, он должен видеть, что ему рады. Если на работе подобрались симпатичные, расположенные друг к другу люди, то не так уж и важно, чем именно он занимается.

Но зачастую привязанность к людям мешает его профессиональному развитию: он может годами сидеть на одном месте только потому, что его любят в коллективе. Чтобы не портить дружеских отношений, он готов идти на поводу у клиентов — даже в ущерб делу. Со временем бесконечные дружеские встречи, согласования, обсуждения, совещания могут из метода работы превратиться в самоцель.

Каждому свое

Все три типа узнаваемы и понятны. Правда, «в чистом виде» они не встречаются. Качества, присущие каждому их трех типов, <и> смешиваются в одном человеке, образуя своеобразный коктейль. Но при этом всегда просматривается главная, самая сильная и яркая «нота»: один тип всегда доминирует, и именно его характеристики становятся «коренными», определяющими. А качества двух других типов, как музыкальный аккомпанемент, в разной степени сопровождают и дополняют эту «главную тему».

Чтобы повысить активность сотрудника, не предъявляя к нему неоправданных требований, надо понять, что является ведущим в структуре его личности. Например, впереди сложный, капиталоемкий проект. Как можно замотивировать людей разного типа личностной активности? Надо высветить то, что важно для каждого из них. Так, человеку типа «Я» нужно дать возможность показать себя, в том числе в публичных ситуациях, открыть перед ним карьерные перспективы. Тому, кто ориентирован на «Дело», стоит дать понять, что его работа будет сложной, содержательной и важной для будущего компании. А сотруднику типа «Общение» гарантировать, что в команде соберутся такие люди, взаимодействовать с которыми ему будет интересно и комфортно. И тогда эти трое не будут тащить воз, как лебедь, рак и щука из басни Крылова, а полетят вперед, как гоголевская птица-тройка.