Статья опубликована в № 3928 от 30.09.2015 под заголовком: Советы консультанта: Как российским предприятиям нанять менеджеров в Китае

Как российским предприятиям нанять менеджеров в Китае

Вторая статья авторского цикла «Управление по-китайски»
Станислав Киселев, старший партнер компании Egon Zehnder

В Китае насчитывается около 800 млн граждан трудоспособного возраста, поэтому предложений на каждую вакансию поступает много. Однако если низового персонала переизбыток, то на более высоком уровне начинается дефицит кадров. И чем выше требуемая квалификация, тем сложнее найти персонал. И когда внутри Китая люди меняют работу, то премия за смену места работы доходит до 40%. А если иностранцы меняют работу, они получают премию в 25%. Они хотят остаться в Китае и довольствуются сравнительно небольшой добавкой. Иногда нанять китайца будет дороже, чем иностранца. В Китае среднегодовой рост зарплат составляет 8–9%, он обгоняет инфляцию. При этом 80% работодателей жалуются на высокую текучесть, которой охвачен и высококвалифицированный персонал, и менеджмент. В стране довольно низки показатели вовлеченности сотрудников: только 6–8% персонала чувствуют себя причастными к работе компании и надеются оставаться в ней по меньшей мере пять лет. В США таких 20%. Дело в том, что китайцы моложе иностранцев, занимающих аналогичные должности, они амбициозны и для них важен быстрый карьерный рост. То, что европейцы достигают к 50 годам, китайцы достигают к 40, потому что они часто меняют место работы.

Для китайского персонала главным стимулом является уровень зарплаты, на втором месте – возможность персонального развития. И речь идет не только о развитии профессиональных навыков, но и об обретении репутации. А она дается, если китаец устраивается в компанию с высокой репутацией. На третьем месте – возможность быстрого продвижения по службе. Каждый китаец надеется, что сможет из рядового сотрудника быстро выбиться в менеджеры, а потом в вице-президенты и даже президенты компании. В Европе, например, карьерный быстрый рост находится на 6–7-м месте среди всех стимулов для кандидатов. На 4-м месте находятся различные льготы вроде страховок, бесплатного питания и т. п. А на 5-м – стабильность работы (в мире этот стимул занимает 2-е место). Иными словами, работа в одной компании на всю жизнь – история не про Китай. Я приду в компанию IBM, поработаю там полтора года, а потом перейду в Microsoft, тем более что в Пекине офисы обеих компаний находятся рядом, – так размышляет китаец.

Мы рекомендуем клиентам проводить людей через процедуру оценки потенциала. По ее результатам можно среди всех китайских работников выделить тех, кого действительно надо развивать и поддерживать. И первый критерий оценки – это креативность, любознательность, способность искать новые подходы. У китайских работников это качество находится на среднем уровне: мешает пиетет перед прошлым. Второй критерий – способность вовлекать сторонних людей в решение каких-либо задач, с этим тоже дело обстоит непросто, так как это означает, что сотрудники готовы нарушать субординацию и выходить за рамки привычного подчинения, а это не приветствуется. С третьим критерием – способностью вырабатывать собственное видение будущего – в Китае еще хуже: а вдруг твое видение не совпадет с видением начальства? А вот с чем в Китае благополучно, так это с четвертым критерием – решимостью дойти до конца, невзирая на препятствия.

Все это приводит к тому, что из 10 кандидатов, претендующих на должность, только 1–2 соответствуют, по нашему опыту, приемлемому уровню. Тогда как в России или Западной Европе число пригодных кандидатов выше – 3–4 человека из 10. А зарплаты в Китае уже выше, чем в России, – $700 против $500 из-за девальвации рубля. Зарплаты топ-менеджеров в Китае в долларовом выражении вдвое выше, нежели у их российских коллег. Получается, что люди обходятся дорого, при этом трудно ручаться, что они принесут компании какую-то пользу. Китайский менеджер способен работать не покладая рук, но эффективность его работы будет спорной. Иностранные компании нанимают местных сотрудников и отправляют их учиться к себе в штаб-квартиру, чтобы вырвать их из среды и привить отсутствующие навыки.

Сейчас очень многие российские компании хотят расширить свое присутствие на китайском рынке. Но россияне всегда пытаются нанять людей из России, и в штате наших крупнейших компаний в Китае работают россияне и китайцы. Наши работодатели выдвигают непреложное требование – чтобы люди говорили по-русски. Как местный технолог будет говорить с нашим главным технологом? Или как логист будет общаться с нашим главным логистом, если тот по-английски не говорит? Такова логика наших работодателей. Выдвинув требование о владении русским языком, компании сужают круг кандидатов. Ведь иначе к ним могли бы наняться иностранцы, успешно работающие в Китае, или англоязычные местные жители.

Сейчас в Китае есть несколько центров притяжения квалифицированного менеджмента: Пекин, Шанхай, Гуанчжоу, Тяньцзинь. Весь управленческий талант находится там, в глубинке Китая тоже есть крупные города, где можно поискать людей, но их там гораздо меньше. Но о требовании владения русским языком следует забыть. Лучше всего здесь, в России, нанять менеджера, который бы курировал Китай в должности, например, вице-президента по международному бизнесу, каковая есть во всех западных корпорациях: нефтегазовых, химических, автомобильных. В международных компаниях есть вице-президенты по Азии или по Азиатско-Тихоокеанскому региону. Обычно они базируются в Шанхае, Гонконге или Сингапуре и настолько вливаются в местную атмосферу, что способствуют принятию правильных решений в корпорации относительно азиатских рынков. Однако я не знаю ни одной российской компании, в которой есть такая должность с реальными полномочиями принимать решения на местах. Но если речь идет не об отправке сырья и комплектующих на контрактные заводы в Китае, а о настоящем освоении местного рынка – открытии производства и выпуске продукции для продажи в Азии и реэкспорта в Россию, то в российских корпорациях должны появиться люди, которые бы курировали Азиатско-Тихоокеанский регион. Это обязательная домашняя работа.

Автор – старший партнер компании Egon Zehnder

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать