Дети дорого стоят

Пять тысяч школьников Москвы смогли попробовать себя в роли юристов, банковских работников, издателей, дизайнеров, программистов, маркетологов, инженеров - на общегородском форуме для старшеклассников «Старт карьеры», проходившем в Москве в середине апреля. Если не брать в расчет тему профориентации детей, оказывается, что работать со школьниками для бизнеса сегодня жизненная необходимость.

Молодым комфортно

«На сегодняшний момент в 17 из 28 профессиональных сфер, которые есть на hh.ru, очень комфортные условия для соискателей: на одну открытую вакансию приходится не более трех резюме», - говорит Глеб Лебедев, директор по исследованиям HeadHunter.

Это очень низкий показатель, который говорит о том, что конкуренция среди работодателей за сотрудников высокая, замечает Лебедев. По данным компании, особенно это проявляется в таких сферах, как инсталляция и сервис - индекс 0,8 (количество резюме на одну вакансию), рабочий персонал (1), консультирование (1,1), медицина и фармацевтика (1,1), продажи (1,2), страхование (1,3), IT (1,7), спортивные клубы, фитнес, салоны красоты (1,8), административный персонал (1,9), строительство и недвижимость (2,1).

«Ситуацию в отдельных отраслях осложняет выжидательная позиция кандидатов, не готовых рассматривать предложения работодателей, а также увеличение количества контрпредложений, которые делают компании сотрудникам, заявившим о своем уходе на другую работу», - добавляет Алексей Миронов, директор по стратегическому развитию кадрового холдинга «Анкор».

Изменится ли картина через несколько лет, кода нынешние школьники закончат вуз и выйдут на открытый рынок труда? Уже сейчас зарплатные ожидания большинства из них не опускаются ниже порога в 40 000 руб., выяснило агентство «Образовательный маркетинг», которое по просьбе «Ведомостей» опросило 716 школьников и студентов 1-3-го курсов из всех российских регионов. Большая часть респондентов (81%) оказались учениками 11-го класса. На вопрос, на что они ориентируются в данный момент при выборе профессии, основная часть респондентов (35%) ответили, что хотят быть востребованными специалистами. Еще 25% признались, что ориентируются на высокую зарплату, и 17% выбрали ответ «престижность профессии». 70% опрошенных при поступлении будут выбирать (или уже выбрали) конкретную специальность, не важно, в каком вузе, и 16% смотрят в первую очередь на вуз, а не на факультет.

Восполнить недобор

Компания «Вымпелком», один из участников форума, провела для старшеклассников мастер-классы по двум профессиям - «инженер технической поддержки» и «эксперт по маркетингу». «Это наш первый опыт работы со школьниками, - говорит Эвелина Земляная, руководитель компании по региональному подбору персонала. - До сих пор мы делали ставку только на студентов, но теперь убедились в том, что работать можно и с более молодым поколением, - некоторые школьники довольно хорошо понимают нашу индустрию и проявляют живой интерес к конкретным профессиям».

«Более 400 детей, которые пришли к нам на экскурсии, смогли познакомиться с нашей отраслью изнутри», - рассказывает Галина Панина, руководитель проектов по внешним коммуникациям «Леруа Мерлен Россия». С прошлого года, говорит она, старшеклассников стали приводить в центральный офис, где о своей работе им рассказывают руководители направлений, специалисты отдела закупок, менеджеры развития. «Мы озабочены имиджем работы в ритейле, - поясняет Панина. - К сожалению, пребывание в офисе, вне зависимости от рода деятельности, среди молодежи сегодня считается более престижным, чем работа в магазине. Мы пытаемся изменить это отношение и рассказываем школьникам, что наши сотрудники умеют не только продавать, но и, например, могут разбираться в сложных механизмах, сделать своими руками ремонт, собрать кухню, профессионально поставить дверь, красиво положить плитку».

Впрочем, для работы с молодым поколением существуют и объективные причины. «Из-за резкого спада рождаемости в середине 90-х гг. вузы сейчас недобирают студентов, а те, кто учится на 4-5-м курсах, уже работают, - объясняет Земляная. - В этой ситуации приходится обращать внимание и на более молодых - школьников и студентов 1-3-го курсов. Последним мы предлагаем работу с плавающим графиком на стартовых позициях в колл-центрах, рознице и в экспертных направлениях - например, в HR-отделе».

Идея вместо вакансии

Работодатели говорят, что демонстрация HR-бренда поколению Y (22-35 лет) - это когда компания подробно рассказывает о себе и своих вакансиях. Поколение Z (подростки и молодые люди в возрасте от 11 до 22) в таком информировании не нуждается - его представители и так обо всем знают из рекламы и соцсетей.

«Кандидаты в возрасте 20 лет требуют особого подхода, - признается Земляная. - Любой работодатель понимает, что главное - продать ему идею работы в компании и выгодно преподнести вакансию. Причем для них HR-бренд компании - это не только высокая зарплата, хотя они сразу ориентированы на хорошее вознаграждение (на стартовых позициях «зэты» ожидают не меньше 40 000 руб. в Москве и 18 000-25 000 руб. в регионах), но и атмосфера в компании. Для этих людей важна культура открытости, командной работы, они не принимают жесткой иерархии и хотят иметь возможность быть услышанными на любом уровне, вплоть до высшего менеджмента. Для поколения Z также важна скорость реакции работодателя - если, например, после собеседования молодому специалисту не перезвонили в течение двух-трех дней, он тут же начнет рассматривать новые предложения». Работодатели должны иметь в виду, что «зэты» совершенно не склонны к лояльности: они всегда будут искать лучшие предложения на рынке труда и интересоваться перспективными работодателями, считают авторы отчета Z Generation Focus Group Report, специально подготовленного для компании 3M.

Еще одна особенность поколения Z - они в большинстве своем перфекционисты: им нужно быть лучшими в компании или в профессии. В IBS, по словам Яны Кудрявцевой, директора компании по HR и маркетингу, работает система оценки потенциала сотрудников. Исходя из нее формируется программа развития каждого человека в отдельности. «Она может содержать самый широкий спектр инструментов - от тренингов и стажировок до личного коучинга, который, если необходимо, может провести кто-то из топ-менеджеров компании», - говорит Кудрявцева.

Игры для тинейджеров

Судя по опросу, не все работодатели имеют четкие представления о том, как им следует начинать общаться с молодыми кандидатами. Но эффективность некоторых инструментов они уже оценили. Так, в «Леруа Мерлен», как и в «Вымпелкоме», убеждены, что представителям поколения Z нужно сразу отвечать, подходят они или нет. А поскольку эти люди с детства знакомы с цифровыми технологиями, они предпочитают раскрывать себя через игру. Судя по опыту некоторых компаний, юноши и девушки с большим удовольствием откликаются на разного рода игровые компьютерные симуляции и тесты.

В 2011 г. «Леруа Мерлен» запустила в «В контакте» игру «Приходи. Оцени. Достигни», которая рассчитана на выпускников средних и высших учебных заведений. «Это так называемый видеоквест по магазину, где воссозданы реальные ситуации, - рассказывает Панина. - В игре несколько уровней, и те, кто проходит их все, автоматически получают возможность записаться к нам на собеседование. Дальше с соискателем уже общается специалист по подбору персонала». Сейчас компания разрабатывает более усовершенствованную версию игры: для того чтобы оценить успешного кандидата, встреча с кадровиком уже не понадобится. В компанию, по словам Паниной, через игру пришло 25 кандидатов и все они уже занимают менеджерские позиции.