Последствия вступления в силу закона о заемном труде

Первого января 2016 г. вступит в силу закон о запрете заемного труда. Напомним, что заемный труд предполагает трехсторонние трудовые отношения между компанией, частным агентством занятости и работником. Допустим, компании нужно быстро увеличить объемы производства в летний сезон и, чтобы не расширять штат постоянных работников, она обращается в агентство, которое предоставляет компании требуемое количество дополнительных сотрудников. Ответственность перед такими работниками несет агентство – платит официальную зарплату, ведет документооборот, отчисляет налоги.

Инициаторы законопроекта опасались, что заемные работники могут быть лишены полностью или частично тех трудовых прав и социальных гарантий, которые предусмотрены законом в отношении штатных работников компаний. Новый закон все-таки разрешает временное предоставление компаниями своих сотрудников третьим лицам. Но теперь это называется предоставлением персонала. Разницы между заемным трудом и предоставлением персонала практически никакой. И то и другое означает, что компания (агентство занятости) направляет работников к третьему лицу (которому нужен дополнительный персонал) для выполнения работ в интересах, под контролем и управлением этого лица. И в этом заключаются серьезные риски злоупотреблений. В свою очередь, чтобы никто не заподозрил добросовестное предприятие в использовании заемного труда, ему придется выполнить многочисленные требования и ограничения нового закона. Во-первых, закон не допускает предоставления персонала агентствами занятости на постоянной основе – только на временные проекты. Запрещено предоставление персонала при объявлении простоя в принимающей компании, для отдельных видов работ с вредными условиями и в некоторых других случаях.

Во-вторых, предоставлять персонал смогут только аккредитованные агентства занятости, а после принятия дополнительного закона (находится в разработке) также компании, аффилированные со стороной, принимающей персонал. Выполнить требования для аккредитации смогут далеко не все. К примеру, статус агентства не получат компании, применяющие специальные налоговые режимы (прежде всего УСН и ЕНВД).

Очевидно, что услуга по предоставлению персонала подорожает: выполнение требований по аккредитации повлечет дополнительные затраты агентств, которые рано или поздно увеличат стоимость своих услуг. Кроме того, уплата страховых взносов за привлекаемых работников исходя из условий фактической занятости будет означать рост отчислений в Пенсионный фонд для многих компаний, прежде всего производственной сферы.

Но многочисленные ограничения нового закона можно обойти. Одним из основных способов называют переход на договоры об оказании конкретных услуг или выполнении конкретных работ. Например, вместо предоставления сотрудников на линию упаковки можно заключить договор на выполнение работ по упаковке продукции. Исполнитель обеспечивает конечный результат (упаковку определенного объема продукции), а не просто предоставляет людей в распоряжение принимающей стороны. На такие договоры новые ограничения не распространяются. Однако при пересмотре схемы взаимодействия с подрядчиком нельзя ограничиваться только изменением формулировок в договоре. Если фактически ничего не поменяется, есть серьезный риск, что отношения будут квалифицированы как отношения по предоставлению персонала или, что еще хуже, как заемный труд.

* Автор – руководитель санкт-петербургской группы практики трудового и миграционного права юридической компании «Пепеляев групп»