Бизнес пересматривает персональный подход

HR-Форум – регулярный проект делового издания «Ведомости»
HR-Форум – регулярный проект делового издания «Ведомости» /Вартан Айрапетян

В Москве состоялся форум газеты «Ведомости» по трансформации работы с персоналом People & Organization Forum. Вопросы, связанные с HR-стратегиями в крупных российских компаниях в условиях новой геополитической обстановки обсудили ведущие эксперты – директора по организационному развитию, управлению изменениями и персоналом, руководители консалтинговых компаний и кадровых агентств.

Очевидно, что в современных условиях производственные компании, особенно крупные, работающие в непрерывном цикле, вынуждены оперативно реагировать на меняющиеся внешние обстоятельства, модернизируя свои подходы к взаимодействию с сотрудниками. Проекты по такой модернизации ложатся на плечи HR-подразделений. И главной темой дискуссии стало сохранение устойчивости развития бизнеса при смещении акцентов и приоритетов в выполнении задач, связанных с управлением персоналом.

Как отметил руководитель по управлению персоналом непроизводственных функций компании СИБУР Алексей Зуев, внешние изменения важно отслеживать, чтобы иметь возможность управлять их последствиями. А для этого необходимо обеспечивать компанию нужным количеством профессионалов высокого уровня, готовым к оперативным решениям, поскольку производственный процесс останавливаться не может. «СИБУР стремится сохранять устойчивость и прогнозировать, каким будет бизнес завтра. В том числе сохранять устойчивость смежных отраслей, которые прямо зависят от нашей способности обеспечить их современными синтетическими материалами: 4 из 5 предметов, которые окружают нас каждый день – так или иначе сделаны с применением продуктов нефтегазохимии», – пояснил он.

Алексей Зуев – СИБУР, Руководитель по управлению персоналом непроизводственных функций
Алексей Зуев – СИБУР, Руководитель по управлению персоналом непроизводственных функций /Вартан Айрапетян

О необходимости устойчивости в вопросах управления персоналом говорили и другие участники форума. «Сейчас, наверное, у HR-специалистов самое важное – это скорость и готовность к изменениям, я слышу об этом от всех коллег, – рассказала вице-президент по HR и организационному развитию ГК «Аквариус» Виктория Хаба. – Изменений много, а скорость, с которой они происходят, стала просто молниеносной. Причем в каждом бизнесе могут быть разные задачи и проблемы, однако все равно потребности у всех одинаковые – это устойчивое развитие, в частности – качественный персонал». «Сейчас важно быть эффективным в условиях изменений. Потому что изменения – это наша новая нормальность. И скорость этих изменений будет только нарастать», – считает заместитель гендиректора по работе с персоналом «Национальной медиа группы» Светлана Волхонская.

Одним из способов снизить HR-риски в текущих условиях эксперты назвали усиление внутренней ротации кадров в крупных компаниях. Централизованная база данных вакансий на предприятиях одного большого холдинга – один из инструментов кадровой защищенности. Например, как рассказал Алексей Зуев, СИБУР в последнее время довольно сильно акцентировал внимание на внутреннем найме, такой подход позволяет сохранить компетенции, обеспечивая при этом формирование актуального пула профессионалов под задачи бизнеса. К тому же, это способствует восприятию сотрудниками всех предприятий компании как единого актива. «Нанимать на рынке готовых специалистов сложнее: у нас очень глубокая отраслевая экспертиза. Поэтому мы вкладываемся в сохранение и развитие внутреннего потенциала», – говорит эксперт.

Еще один способ снижения кадровых рисков – обеспечить и сохранить вовлеченность сотрудников в жизнь компании, создать для них привлекательные условия труда. Одним из инструментов для достижения таких целей участники встречи назвали Employee Journey Map (EJM, «карта путешествия сотрудника»). «Сотруднику должно быть комфортно и интересно, это мотивирует его делать больше, достигать амбициозных целей. То есть мы должны трудиться над экосистемой сотрудника, отслеживая все возможные аспекты: это и про эффективную адаптацию, и про комфорт рабочего места, и про удобство документооборота, – про все точки касания», – рассказал Зуев.

По мнению экспертов, подобно тому, как генетическую уникальность человека определяет его ДНК, работает и ДНК компании, а ее формализацией и управлением помогает заниматься как раз HR-специалисты. Например, для привлечения тех, кто сможет эффективно реализовать себя в корпоративной культуре компании, важно давать правильные обещания, EVP (Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя). И в период любых изменений необходимо понимать, какие посылы для соискателей необходимо сохранить, а какие трансформировать. «Когда бизнес начал меняться, мы проанализировали наши цели, поняли, что какие люди им будут способствовать. А затем начали пересобирать инструментарий – карьерные точки контакта, карьерные сайты, программы для молодёжи, и так далее. Кстати, хочу отметить, что время, проведенное кандидатом на странице с вакансией, увеличилось с 30-50 секунд до 1 минуты 40 секунд – это хороший результат. У нас три молодёжные программы, которые показали высокие результаты. И все это благодаря трансформации EVP», – поделился опытом СИБУРа Алексей Зуев