Технологии и люди: формула успеха современного производства

Сегодня успех промышленных компаний определяется балансом между технологическим развитием и грамотным управлением человеческим капиталом. Автоматизация, собственные научные и технологические разработки, а также цифровизация кардинально меняют производственные процессы. Одновременно требуется пересмотр традиционных подходов к подготовке кадров.

Вызовы последних лет – от санкционных ограничений до трансформации рынка труда – заставляют крупный российский бизнес искать нестандартные решения. Наш опыт показывает, что необходим системный подход – от модернизации производства до переосмысления HR-стратегий. Речь идет уже не просто о повышении эффективности работы предприятий, а о создании устойчивой модели, где технологии и персонал дополняют друг друга.

Автоматизация и кадры

На Петербургском международном экономическом форуме (ПМЭФ) президент России Владимир Путин говорил о том, что в стране увеличиваются зарплаты, повышается благосостояние людей. Он подчеркнул, что высокий уровень оплаты труда должен быть следствием роста его производительности, а не дефицита кадров или конкуренции за них.

Многие предприятия сегодня используют схожие подходы к управлению персоналом. Отличия заключаются в расстановке приоритетов и глубине проработки отдельных направлений. Хочу поделиться нашим опытом по организации производственных процессов. За последние 15 лет «Сибур» провел комплексную оптимизацию предприятий, что позволило добиться четырехкратного увеличения производительности труда. Такой результат был достигнут благодаря двум основным направлениям.

Первое – автоматизация. Сегодня 94% производственных мощностей нашей компании работают в автоматическом режиме. При этом у «Сибура» есть активы, унаследованные от советского периода, а есть современные. Для новых производств мы сознательно выбираем технологии, требующие минимального человеческого участия, даже если это означает дополнительные капитальные затраты. Учитывая специфику регионов, в которых мы работаем, такой подход полностью оправдан. Инвестиции в автоматизацию производства окупаются за счет надежности и эффективности работы оборудования. Это особенно актуально в сложных климатических и логистических условиях.

Второе направление связано с определением четких задач для сотрудников и освобождением их от сопутствующих обязанностей. Такой подход, с одной стороны, делает работу на производстве более привлекательной, а с другой – позволяет людям выделять время для профессионального развития.

От заимствования – к разработкам

Однако повышение эффективности существующих процессов – это лишь часть стратегии по развитию производства. Не менее важным является создание собственных технологических решений, которые обеспечат устойчивость бизнеса в долгосрочной перспективе.

Приведу пример, который иллюстрирует проблему многих российских производственных компаний. На предыдущей позиции в качестве руководителя химического предприятия я столкнулся с ситуацией, когда мы получили письмо от иностранных поставщиков катализаторов о том, что они отказываются от сотрудничества и прекращают все поставки. Этот случай показал уязвимость зависимости отечественных производителей от зарубежных технологий, несмотря на то что мы всегда эффективно их внедряли.

Сегодня необходимо не только уметь применять готовые решения, но и развивать собственные разработки. Это требует перераспределения ресурсов в пользу научно-исследовательской деятельности. Важно учитывать, что для таких изменений нужен пересмотр рабочих процессов на всех уровнях – от рядовых сотрудников до топ-менеджмента. Старые методы управления и привычные схемы работы часто становятся барьером для внедрения инноваций.

Если раньше научные разработки воспринимались скорее как дополнительная опция, то сегодня они стали полноценной частью производственной системы. Наглядный пример – центр научных исследований и масштабирования технологий, который «Сибур» строит сейчас в Казани. Планируется, что там будут трудиться около 350 ученых. Что касается кадрового потенциала, за последние полтора года нам удалось увеличить число кандидатов наук в компании в три раза. Сотрудники получили доступ к современному оборудованию и возможность заниматься разработкой новых материалов. В частности, тех же катализаторов. В этом году мы запустили строительство нового производства катализаторов, основанного на собственной технологии. Компания ставит перед собой цель к 2027 г. увеличить вдвое количество работников с учеными степенями (сейчас в «Сибуре» порядка 150 сотрудников со степенями, при этом в научном блоке – более 100).

Сила профессионалитета

Развитие собственных технологий требует не только научных кадров, но и постоянного притока квалифицированных рабочих. Российскому бизнесу необходимо вкладываться в подготовку будущих специалистов среднего звена – через поддержку системы профессионального образования.

По словам министра просвещения России Сергея Кравцова, в этом году 62,5% девятиклассников по стране предпочли не идти в 10-й класс, а выбрали для дальнейшего обучения колледжи. И в регионах присутствия «Сибура» мы стремимся привлечь школьников получать востребованные на наших предприятиях профессии, требующие среднего специального образования.

Однако не все инициативы компании в этом направлении одинаково успешны. Например, проекты специализированных классов («Сибур-классы») показывают довольно скромную конверсию в поступление в наши профильные ссузы – около 50%. Но мы видим потенциал для улучшения этого показателя. Так, в Тобольске, Нижнекамске и Амурской области «Сибур» помогает ссузам участвовать в программе «Профессионалитет», беря на себя часть организационной работы – подготовку заявок на гранты и взаимодействие с региональными властями. Многие учебные заведения просто не имеют достаточных ресурсов для самостоятельного решения этих вопросов.

Такая практика уже показывает результаты. 70% молодых специалистов мы набираем именно из ссузов, при этом качество подготовки выпускников заметно выросло. Если два года назад средний балл поступающих в целевые учебные заведения составлял 3,7–3,9, то сейчас он достиг 4,3–4,6.

Свой подход к каждому

Современные компании все чаще отходят от универсальных HR-подходов, формируя индивидуальные ценностные предложения для разных групп сотрудников. Молодежь, например, ценит быстрый карьерный рост и интересные задачи. Сократить сроки адаптации новых сотрудников помогает оптимизация программ обучения. Так, благодаря собственным учебным центрам «Сибура» в Тюменской области и Татарстане, где новички осваивают работу на оборудовании, удалось готовить квалифицированных операторов за два года – это вдвое быстрее, чем требовало обучение раньше.

Кроме того, в последние годы широкое распространение среди российских крупных компаний получили программы трудового долголетия. Опытные специалисты становятся наставниками для новичков.

Меры поддержки материнства – от гибкого графика до специальных льгот – помогают женщинам комфортно совмещать карьеру и семью. Такие программы зачастую становятся решающим фактором при выборе работодателя. А на автоматизированных производствах «Сибура» доля женщин среди новых сотрудников может достигать 30–35%, поскольку физическая сила для работы на предприятиях уже не требуется.

Бренд как актив

Инвестиции в бренд работодателя – не пустая трата денег. Сначала я, как и многие руководители, сомневался, стоит ли этим заниматься. Но оказалось, что даже простые решения вроде удобного интернет-ресурса с вакансиями помогают привлекать людей. Например, в прошлом году мы обновили карьерный сайт, и сегодня количество его посещений превышает показатель 2023 г. более чем вдвое.

Другой пример – целевые рекламные кампании. Когда предприятие «Нижнекамскнефтехим» четыре года назад вошло в состав «Сибура», многие местные жители по старинке считали его местом с низкими зарплатами – и небезосновательно: тогда люди там получали в среднем около 40 000 руб. в месяц. Мы оптимизировали штат, повысили производительность труда и подняли зарплаты. Но старые стереотипы оказались живучи. По нашим данным, люди по-прежнему считали, что на предприятии «мало платят и много работают». Чтобы развеять этот миф, мы запустили рекламную кампанию, которая на реальных примерах рассказывала об условиях работы на предприятии. Это сработало – сегодня предприятие привлекает достаточное количество квалифицированных кадров, а отношение к нему кардинально изменилось.

Мы пробовали и нестандартные подходы – например, кобрендинг с авиакомпаниями. Проанализировав маршруты целевой аудитории, мы разместили на посадочных талонах брендированные ссылки с переходом на наш карьерный сайт. Так специалисты, летящие в регион, знакомились с нашими вакансиями.

Подобные решения в комплексе помогают компаниям развиваться и оставаться конкурентоспособными на рынке труда.