Инвестиции в обучение помогают удерживать таланты

Больше 61% российских компаний планируют в 2026 г. увеличить расходы на обучение сотрудников или расширить охват своих образовательных программ, показало совместное исследование Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor. Рост внимания бизнеса к обучению и развитию (learning and development, L&D) – один из 10 ключевых трендов следующего года, при этом развитие сотрудников становится непрерывным процессом, тесно связанным с бизнес-целями.

Основная причина такого роста – дефицит на рынке труда и даже временное улучшение ситуации не отменяет долгосрочной демографической тенденции, поясняет управляющий партнер консалтинговой компании FutureToday Иван Сафронов. По оценкам платформы hh.ru, российской экономике не хватает в настоящее время около 2 млн специалистов, а в перспективе пяти лет цифра может удвоиться. Дефицит кадров затрудняет привлечение специалистов с необходимыми компетенциями и бизнесу приходится доучивать сотрудников до необходимого уровня, рассуждает Сафронов.

«Инвестиции в развитие – это часть ценностного предложения, которое оказывает измеримое влияние на компанию», – убежден управляющий директор по организационному развитию компании «Сибур» Данил Рассказов. По его словам, после обучения сотрудники компании в полтора-два раза чаще внедряют новые технологии, реже создают аварийные ситуации и работают более качественно, а текучесть кадров в критически важных группах (молодые специалисты, кадровый резерв, эксперты в области цифры и R&D) на 15–20% ниже, чем в среднем по компании.

Даже инвестиции в «мягкие навыки», отдачу от которых сложно посчитать на коротком горизонте, в среднесрочной перспективе приводят к снижению текучести кадров и росту вовлеченности, отмечает HR-директор «Точка банка» Эльвира Фарвазова. «Самое главное – сотрудники видят, что в них инвестируют и их ценят. Это напрямую повышает мотивацию», – объясняет она.

Фокус на лидерах и работе с ИИ

Расходы российского бизнеса на корпоративное обучение растут, подтвердило большинство опрошенных «Ведомости. Идеями управления» компаний. Например, инвестиции в развитие сотрудников «ЮниРусь» (экс-Unilever) в 2025 г. увеличились на 50% за счет программ по обучению цифровым знаниям и навыкам, рассказывает директор по персоналу «Арнест ЮниРусь» Татьяна Сорокина. По ее словам, компания создала академию цифровой трансформации и отдельно для подразделений продаж и маркетинга – академию по цифровой коммерции. У каждого сотрудника «Арнест ЮниРусь» есть индивидуальный план развития, который охватывает не только профессиональные навыки, но и личные задачи и цели, и в среднем каждый работник компании учится 60 часов в год. «Специфика обучения в глубокой интеграции в образовательные программы тем, связанных с личной эффективностью и осознанностью», – рассказывает Сорокина. Например, в программу «Лидерское сообщество» для опытных руководителей компания добавила модули по осознанности, системному мышлению и цифровой трансформации.

Консалтинговая компания «Яков и партнеры» планирует в 2026 г. удвоить расходы на обучение. «Наши клиенты – это топ-менеджеры ведущих компаний, которые требуют высокого уровня сервиса и зрелых, интересных собеседников, поэтому нам важно обучать консультантов говорить с клиентами на одном языке», – подчеркивает директор по управлению человеческим капиталом компании Татьяна Шилова. Помимо развития базовых навыков консультанта (выявление проблем, аналитика, синтез данных) компания сфокусировалась на искусственном интеллекте (ИИ) и личностных навыках, таких как ведение переговоров, публичные выступления, критическое и системное мышление, адаптивность. Тренинги проводятся в нетрадиционных форматах – от стендапа до TED Talk.

Увеличение бюджета на обучение нужно рассматривать как инвестиции в развитие бизнеса, считает Фарвазова. По ее словам, в 2025 г. банк осознанно на них пошел, усилив обучение молодых лидеров. Лидерские программы стали многоуровневыми, одновременно были запущены «Программа талантов» и внутренний акселератор для специалистов с высоким потенциалом.

Лидерские компетенции оказались в фокусе и у «Пивоварен Бочкарев» (экс-Heineken). В 2025 г. компания увеличила инвестиции в корпоративное обучение, и центральным проектом стал запуск Лидерской академии, направленной на развитие управленческого потенциала. «Мы рассматриваем эти вложения как драйвер долгосрочной конкурентоспособности», – объяснила исполняющая обязанности директора по персоналу компании Наталья Критченкова. В 2026 г. холдинг планирует сфокусироваться на развитии предпринимательского мышления и психологического интеллекта (PSYQ) сотрудников.

Одна из главных задач бизнеса в ближайшее время – научить персонал применять ИИ в повседневной работе для повышения эффективности. Например, Альфа-банк выделил финансирование на проекты обучения сотрудников использованию ИИ и работе с данными. В целом количество обучающих программ для массового персонала у банка за год выросло на 15%, а очных программ – на 20%. В будущем компания намерена внедрять ИИ-ассистентов для помощи сотрудникам в обучении и развитии. «Мы делаем ставку на персональных помощников, ассистентов по развитию, которые могут помочь в сиюминутном запросе, составить долгосрочный план развития и провести по нему», – поясняет HR-директор Альфа-банка Марат Исмагулов.

Цифровые навыки активно развивают и розничные компании. Так, ритейлер Fix Price значительно увеличил инвестиции в корпоративное обучение в 2025 г., сосредоточив внимание на цифровых компетенциях, рассказал старший бизнес-тренер Fix Price Александр Цуканов. Компания запустила программу «Цифровизатор», которая помогает освоить цифровые инструменты и ИИ-технологии для работы с данными. За год тренинги и мастер-классы посетило около 1500 сотрудников Fix Price.

В СДЭК сделали ставку на развитие корпоративного университета и внутренних программ, рассказала руководитель службы обучения и развития персонала компании Елена Баева. Например, на программы по продажам, развитию управленческих компетенций и цифровых навыков. В компании открыли курсы по продажам в мессенджерах и по вайб-кодингу для нетехнических специалистов.

Кадровый резерв и смена поколений

В промышленном секторе корпоративное обучение становится важным инструментом в борьбе за таланты. Конкуренция за кадры в металлургической отрасли остается крайне высокой, что сопровождается активной миграцией сотрудников между компаниями, пишет консалтинговая компания Ancor в отраслевом исследовании, посвященном бренду работодателя. Возможности обучения и поддержка карьерного роста становятся частью стратегии по удержанию специалистов, отмечают исследователи.

При этом опрошенные «Ведомости. Идеями управления» представители промышленного сектора признали, что не увеличивают расходы на обучение, а пересматривают подходы к нему. «В 2025 г. мы сохранили основные инвестиции в корпоративное обучение, перераспределив их в пользу программ, которые напрямую влияют на производительность и управленческую зрелость», – рассказывает директор университета Новолипецкого металлургического комбината (НЛМК) Полина Колесова. По ее словам, компания сократила количество образовательных решений со 175 до 95, сделав ставку на качество программ, цифровые решения и персонализацию обучения.

Схожий подход использует и «Сибур». «Вместо увеличения бюджета мы перераспределили ресурсы на направления, которые напрямую поддерживают стратегические приоритеты: операционная эффективность, скорость адаптации, безопасность и устойчивое развитие», – подчеркивает Рассказов. Одновременно компания масштабировала формат цифрового обучения, сделав его более гибким и доступным для сотрудников из разных регионов.

Ключевым трендом стало смещение фокуса на развитие компетенций, сочетающих техническую экспертизу и мягкие навыки. «Инженер будущего в «Сибуре» – это человек, не только глубоко знающий технологические процессы, но и умеющий организовать команду вокруг себя», – объясняет Рассказов. В НЛМК акцент делают на развитии критического и системного мышления, необходимого для работы в условиях неопределенности. «Производственная среда быстро усложняется, и сегодня важно не только знание технологий, но и умение мыслить в ситуации неопределенности, работать с данными и принимать решения, влияющие на результат», – объясняет Колесова.

Быстрее и интереснее

Меняются не только наполнение и задачи учебных программ, но и формат обучения. Микрокурсы, ИИ и учебный контент, созданный силами сотрудников, трансформируют традиционную систему корпоративного образования.

«Мы переходим к принципам «короче, проще, увлекательнее». Дробим материалы на короткие модули, усиливаем практику», – рассказывает Исмагулов. В этом году Альфа-банк тестирует новые нарративные форматы: продуктовый курс в виде «путешествия по городу», где каждый район представляет отдельный продукт, и обучение соблюдению норм и законов в формате детективного квеста с комиксами и персонажами. Курсы по ИИ банк строит вокруг решения реальных задач: кейсы, чек-листы, мини-практики, отработка в рабочих сценариях.

Похожий фокус у «Точка банка». «Мы делаем программы короче и динамичнее, используем микрообучение и «перевернутый» формат: теория дается заранее, а на занятиях мы сосредотачиваемся на практике», – говорит Фарвазова. В банке 60% обучения приходится на онлайн-курсы, 25% – на офлайн-тренинги, остальное – обучение через практику.

В СДЭК в основном используют онлайн-формат (92% всего обучения). «Он позволяет быстрее масштабировать необходимые знания по всей компании», – поясняет Баева. В «Яков и партнеры», напротив, предпочитают офлайн-обучение – тренинги, воркшопы и мастер-классы.

В «Сибуре» отошли от идеи, что один формат лучше другого, говорит Рассказов. «Вместо этого мы создаем смешанные учебные треки, где каждый элемент выполняет свою роль: микрокурсы – для получения оперативных знаний, офлайн-программы – для отработки ситуаций на производстве», – объясняет он. За последние три года большинство онлайн-форматов обучения в «Сибуре» (на них приходится 50–60%) превратились из односторонних вебинаров в интерактивные форматы с ИИ-ассистентами. Офлайн-форматы (20–25%) стали более гибкими и короткими, направленными на конкретные навыки: вместо лекций проводятся стратегические сессии, практические занятия на полигонах или тренинги с использованием VR.