В российском бизнесе набирает силу культура диалога и экспериментов

Каждая компания обладает собственной корпоративной культурой, которая отражает ценности, традиции и отраслевые особенности организации. Сотрудники всех компаний так или иначе обращают внимание на корпоративную среду, в которой они работают, и оценивают, насколько она соответствует их запросу. Этими наблюдениями поделились в совместном исследовании эксперты аналитической компании ЦСП «Платформа», системы оценки репутации «СКАН-Интерфакс» и Российской ассоциации по связям с общественностью (РАСО).

Авторы исследования разделили понятия корпоративной культуры как формируемого сверху ценностного «каркаса» организации и корпоративной среды, которая отражает применение ценностей в повседневной жизни компании. Они выяснили, что в условиях конкуренции за кадры на первое место вышел именно фактор среды и она должна быть комфортной и демократичной. Вывод был сделан на основе опроса 1000 работников, глубинных интервью с 10 представителями компаний ‒ лидеров рынка в сфере корпоративной культуры и 50 экспертных интервью с HR-специалистами и консультантами по стратегии и маркетингу.

В начале 2025 г. этот вывод был подтвержден еще одним исследованием. Опрос 2 896 работников из 50 000 компаний по всей России, проведенный платформой омниканального маркетинга Calltouch (входит в «Ростелеком»), показал: для большинства сотрудников всех возрастов корпоративная культура важна, потому что она объединяет людей (так ответили 60% респондентов) и мотивирует работать (35%). При этом зумерам важнее всего атмосфера в коллективе, миллениалам ‒ атмосфера и мотивация, а людям старше 40 ‒ совпадение принципов компании с их собственными.

«Ведомости. Идеи управления» выясняли, что делают сегодня крупные российские компании, чтобы их культура была привлекательной для сотрудников и соискателей.

Адаптивность ‒ ключ к успеху

Развитие корпоративной культуры в компании часто зависит от многих факторов, например от высокой конкуренции за кадры в отрасли. Там, где она есть, компании пытаются создавать комфортные условия для работников, предлагая гибкие формы работы и учитывая меняющиеся потребности самих сотрудников, рассуждает Тамара Сумина, партнер и гендиректор HR-консалтинговой компании Formatta. По ее словам, это особенно заметно в IT-сфере и креативных индустриях.

Традиционная авторитарная модель менеджмента становится менее действенной, сегодня найдется немало сотрудников, которые выберут демократичную и свободную корпоративную среду, говорит HR-директор консалтинговой компании «Яков и партнеры» Татьяна Шилова. На рынке, уточняет она, сейчас две очень востребованных категории кандидатов: люди с опытом работы в западных компаниях, привыкшие к демократичной корпоративной культуре, и молодые специалисты, которым важна возможность диалога с работодателем. Компании пытаются воплотить в жизнь эти ценности.

Основным фактором прогрессивного бренда сегодня можно считать адаптивность, полагают авторы исследования ЦСП «Платформа», «СКАН-Интерфакс» и РАСО. Кроме того, важны воля к изменениям и скорость этих перемен, разнообразие внутренней среды, плюрализм мнений и способность к диалогу.

Однако ценности – это не только то, что прописано в документах и пылится на полках, это ежедневные действия лидеров, этика взаимоотношений, реальная забота о персонале и вовлеченность менеджмента, замечает директор по персоналу и корпоративной культуре рекрутинговой компании Manpower Ольга Гуляева. Если топ-менеджеры не показывают на собственном примере приверженность ценностям компании, то и сотрудники будут относиться к ним холодно, чувствуя фальшь, ‒ говорит она.

Реальное воплощение в жизнь корпоративных ценностей компании может иметь экономический эффект: в среде, где человеку хочется работать, часто снижается важность материальной мотивации и повышается важность мотивации нематериальной, замечает Шилова. По ее словам, в такой среде фонд оплаты если и возрастает, то умеренно, поскольку компании не нужно «перекупать» людей, они сами хотят работать в комфортной атмосфере. По данным исследования ЦСП «Платформа», «СКАН-Интерфакса» и РАСО, 76% сотрудников готовы сократить доход ради работы в компании с привлекательной внутренней атмосферой. Значительная часть респондентов (43%) даже готова к снижению заработка на 10%. 

Исследователи решили выяснить, какие крупные компании в России можно считать лидерами в создании комфортной рабочей среды. Они разделили респондентов на три группы. В первую и самую прогрессивную попали компании, которые экспертами упоминались более чем в 50% интервью в качестве наиболее быстро трансформирующихся в сторону новых ценностей. Этими компаниями оказались Т-Банк, «Сбер», «Яндекс» и «Сибур». Лидерами второго порядка (их эксперты упоминали в 30-50% интервью) стали «Авито», «ВкусВилл», «Росатом», «Северсталь», Ozon, Unilever. В третью группу (менее 30%) вошли Альфа-банк, «Аскона», «Дело», «Додо пицца», «Лаборатория Касперского», МТС, «Норникель», «Ростелеком», «Самолет», «Эфко», VK.

Демократия, эксперименты и комфорт

«Ведомости. Идеи управления» провели опрос экспертов, которые назвали одной из самых прогрессивных с точки зрения корпоративной культуры компаний в России Т-Банк. Представитель банка рассказал, что в их организации за последние годы сложился собственный культурный код – набор корпоративных ценностей, которые не зависят от того, кто владеет компанией. По его словам, первая ценность – это так называемая доказательная коммуникация, то есть построение любой гипотезы и ее тестирование на основе больших данных, собранных в компании. «Мы всегда стремимся к ясному пониманию, что и зачем мы делаем, какой результат планируем получить при различных сценариях», ‒ отметила руководитель управления по развитию привлечения и бренда работодателя в Т-Банке Евгения Хейнман.

Другие важные ценности для Т-Банка ‒ нулевая бюрократия, безбарьерная среда и низкая дистанция власти. Представитель компании утверждает, что любой рядовой сотрудник может обратиться с идеей напрямую к топ-менеджменту, и это не будет являться нарушением иерархии, потому что в компании считается нормой открытое общение и быстрый сбор обратной связи. Это относится как к штатным специалистам, так и к операционным. Компания предоставляет корпоративные бенефиты, включая заботу о физическом и психологическом здоровье, программы обучения и роста. В банке есть практика, когда специалисты, пришедшие на позиции клиентского сервиса, росли как вглубь и становились лидерами своих направлений, так и горизонтально и становились руководителями других отделов уже в HQ.

В последний год формируется еще один тренд среди лидеров корпоративного рынка – плотный обмен опытом по построению корпоративной культуры. Так, в Т-Банке, например, проходят референс-визиты: делегации из различных компаний, включая зарубежные, приезжают в штаб-квартиру, где им проводят экскурсии, делятся опытом в построении программы бенефитов, организации офисного пространства и др. Обмен опытом в таком формате помогает изменить корпоративную культуру изнутри. В Т-Банке подчеркивают, что интерес к таким встречам проявляют разнообразные организации, включая банки, девелоперов, промышленные, ритейловые и другие компании.

Каждому свой путь

Каждая компания из числа лидеров в сфере корпоративной культуры шла к ее созданию собственным путем. Например, в «Сбере» рассказали, что формирование ценностей началось не с кабинетов топ-менеджеров, а с разговора с командой. В 2014 г., вспоминает представитель компании, руководство задало сотрудникам вопрос: что помогает вам быть успешными в «Сбере»? Так родилась «Книга ценностей» компании с простыми, но важными тезисами: «Я ‒ лидер», «Мы ‒ команда» и «Всё для клиента». По словам представителя «Сбера», эти ценности отражают ДНК компании, ее реальный опыт. А чтобы ценности не оставались на бумаге, их интегрировали в ключевые HR-процессы. Теперь во время оценки сотрудников руководство рассматривает не только результаты их деятельности, но и то, как эти результаты были достигнуты. Кроме того, в «Сбере» выбрали из числа сотрудников 2000 так называемых лидеров корпоративной культуры, поведение которых в наибольшей степени соответствует ценностям компании. К этим людям можно обращаться за советом и поддержкой.

В «Яндексе» правила корпоративной культуры не были занесены в строгий кодекс, это, скорее, набор сделанных из накопленного опыта выводов, которые помогают сотрудникам принимать решения. «Мы постоянно учимся, экспериментируем и многое узнаем на практике ‒ в этом суть «Яндекса»,  объясняет представитель компании.

По его словам, основные принципы жизни корпорации ‒ свобода творчества, доверие друг к другу, неиерархическая культура, честность, прозрачность, а также польза, которую компания приносит обществу, создавая свои сервисы и обучая людей технологиям. «Мы верим, что образование – один из надежных способов изменить мир к лучшему, поэтому мы развиваем образовательные программы в сфере математики и IT для людей разных возрастов и готовим специалистов для всей IT-индустрии», ‒ заявил представитель компании.

Наконец, по третьему пути пошел «Сибур». По словам представителя компании, корпоративная философия была принята в 2011 г., но в 2018 г. ее пришлось доработать из-за избавления от непрофильных активов, из-за акцента на нефтехимической деятельности, повышения внутренних ресурсов эффективности и внедрения новой системы оценки каждого сотрудника. Обновленные ценности обсуждали всей организацией. На предприятиях и в корпоративном центре сотрудники все вместе нащупывали «культурный код» «Сибура» и в итоге сформулировали шесть главных ценностей: «Сплоченная команда», «Взаимоуважение», «Каждый день становится лучше», «Умный результат», «Партнерство» и «Безопасность без компромиссов».

«Ведомости. Идеи управления» узнали от опрошенных экспертов, что большинству компаний на российском рынке еще предстоит пройти путь, который прошли лидеры. Культура человекоцентричности, диалога и партнерских отношений пока не стала универсальным трендом в России, обращает внимание Сумина. Однако со временем многим станет ясно, что, когда работник разделяет ценности организации и каждый день чувствует себя комфортно на работе, он больше вовлечен, лоялен и эффективен, а сама организация более успешна, добавляет она.