Советы консультанта: Нанимаем звезд

Найти управленца-звезду — большая удача. Еще большая удача — сложить созвездие. Ведь вопрос менеджерской команды всегда был решающим фактором успеха. Поэтому разговор о типичных ошибках работодателей при подборе топ-менеджеров кажется более чем актуальным.

1. Первая типичная ошибка — неконкретная формулировка технического задания на поиск специалиста. Часто учредители ставят задачу: «Нужен коммерческий директор!». При этом не уточняется, за что он должен отвечать в данном конкретном бизнесе. Например, в каких-то розничных сетях коммерческий директор отвечает за товар: ассортимент, закупочные цены и цены продаж, условия оплаты поставщикам, но не руководит продающими подразделениями. В других — к ответственности за товар добавляется ответственность за продажи. Довольно распространена ситуация, когда коммерческий директор отвечает еще и за маркетинг. А иногда добавляется ответственность за решение технических вопросов движения товара от поставщика. Получается, что на одну и ту же должность требуются люди с разным опытом и разными зарплатными ожиданиями.

2. Недавно мы искали директоров по персоналу для двух компаний. Одна предлагала зарплату 60 000 руб. в месяц, а другая — 200 000. Кандидаты представляли два совершенно разных потока людей — по манере держаться, опыту, а главное — по уровню человеческой зрелости, силе характера и профессиональным достижениям. Все мы понимаем, что несерьезно планировать покупку автомобиля вообще: автомобили разные, и цены на них могут различаться в разы и даже в десятки раз. Но часто, выступая в роли работодателя, люди забывают об этом и надеются взять с рынка спасителя по цене секретарши.

3. Важно правильно выстроить процедуру отбора и определить, кто будет встречаться с кандидатами на первом этапе и рекомендовать его к собеседованию на следующем уровне. Как показывает опыт, часто HR-директора и их службы не способны эффективно выбрать нужного топ-менеджера. Это общее правило: сотруднику не следует поручать отбор кандидатов на должность, находящуюся на одном иерархическом уровне с должностью самого отбирающего. Наиболее удачные кадровые находки случаются, когда во всех этапах отбора топов участвуют владельцы, генеральные директора.

4. Часто, несмотря на то что вопрос о требованиях к кандидату тщательно прорабатывался, реальный выбор происходит не по важным для бизнеса качествам, а по второстепенным, связанным с вкусовыми предпочтениями выбирающего. Такого рода сбой в процедуре отбора превращается в серьезную проблему.

5. И наконец, заключительная проблема в этом букете — затягивание сроков. Топ-менеджеры на рынке труда — товар текучий. И если работодатель затягивает с принятием решения даже на два - три дня, человек за это время может устроиться в другое место. И тогда придется начинать все сначала.

Автор — партнер консалтинг-центра «Шаг»

Эта публикация основана на статье «Советы консультанта: Нанимаем звезд» из газеты «Ведомости» от 16.05.2012, №88 (3102).