Работодатели внедряют экзотические способы переманивания руководителей

В последние годы зарплатные предложения топ-менеджерам практически не растут, – утверждает Антон Стороженко, партнер хедхантинговой компании Amrop Hever Russia. – Если до кризиса работодатели, не задумываясь, накидывали 20–30% к прежнему окладу нового руководителя, то теперь кандидаты привыкают к ситуации, когда приглашающая сторона считает каждую копейку». «Зарплатные предложения сегодня значительно ниже докризисных, – констатирует Игорь Шехтерман, управляющий партнер и глава практики Executive Search консалтинговой компании в области управленческого капитала RosExpert. – Теперь оклады кандидатам предлагают на 10–15% выше прежних». По мнению хедхантеров, в этой ситуации работодатели прибегают к забытым стимулам привлечения директоров, среди которых встречаются и совсем экзотические – такие, как welcome-бонусы.

Вровень с инфляцией

По подсчетам аналитиков Росстата, в прошлом году номинальная зарплата в стране в среднем выросла на 12,3%. Динамика роста окладов менеджеров, которая лидировала до кризиса, сейчас едва ли дотягивает до общероссийских темпов. «По данным обзоров заработных плат, проводимых нашей компанией в течение последних трех лет, заработная плата руководителей высшего звена крупных компаний, осуществляющих деятельность в России, росла в от 8 до 10% в год, – говорит Жанна Добрицкая, партнер «Эрнст энд Янг», руководитель практики консультирования по управлению персоналом. – Например, в 2009 г. рост заработной платы у других категорий персонала составил в среднем 9,6%, а в 2010 г. – 11%. Однако в этот период многие крупные российские компании внедрили различные программы долгосрочного стимулирования, которые значительно увеличивают общий доход топ-менеджеров. Кроме того, в период 2008–2009 гг. на фоне кризисных явлений многие руководители лишились годовых премий. А в последующие годы финансовые результаты улучшились, что, в свою очередь, отразилось на размере выплаченных годовых премий за 2010 и 2011 гг.».

«В целом базовая оплата труда руководителей высшего звена в последние два года росла незначительно – в среднем на 6–7% в год, т. е. в пределах уровня инфляции», – констатирует Вера Богатых, старший менеджер в области управления персоналом PwC. По ее словам, бонусы, которые стали чуть выше, привели к росту общего вознаграждения в среднем на 15%, но и эта цифра не позволяет говорить о каком-то значительном среднерыночном увеличении размера переменного вознаграждения.

Стороженко из Amrop Hever считает, что для опытного менеджера «денежный выигрыш» – далеко не главное.

Предлагают единицам

Этой весной специалисты департамента «Маркетинг и продажи» компании по подбору персонала Michael Page International трудоустроили директора по маркетингу в международную FMCG-компанию. Менеджер согласился перейти на новую работу, не дожидаясь окончания финансового года, лишь при условии, что ему компенсируют годовой бонус – в размере 12% от прежнего годового оклада. По словам руководителя департамента Алены Салаховой, решение предоставить так называемый welcome-бонус (sign-up-бонус) было нестандартным – подобного рода компенсации редки в принципе, а во время кризиса о них вообще забыли. Размер welcome-бонусов, по оценкам экспертов Michael Page International, обычно привязывают к размеру гарантированной премии, и они варьируются в диапазоне от 250 000 до 1 млн руб. К примеру, директор по финансовому контролю, недавно устроенный специалистами Michael Page в производственную компанию, получил welcome-бонус в размере 700 000 руб. при окладе 800 000 руб. Но, по словам консультантов, в финансовом секторе все немного иначе: суммы, получаемые кандидатами, не зависят от их окладов, являются договорными.

«Welcome-бонусы – явление, в принципе, редкое. Сейчас эта практика возвращается после трехлетнего перерыва, – рассказывает Артур Шамилов, партнер хедхантингового агентства TopContact . – Но и теперь его выплачивают лишь в особых случаях – если компания остро нуждается в приобретении конкретного топ-менеджера».

Пригласить в рассрочку

«До кризиса подобные вознаграждения предоставлялись при перекупке топ-менеджеров в 4–5 случаях из 100, тогда как в 2008–2010 гг. об этом вообще позабыли», – комментирует ситуацию Стороженко. В его практике подобный случай последний раз был в прошлом году: компания финансового сектора приняла решение компенсировать 30% годового бонуса гендиректору, который выходил на работу летом (он терял половину бонуса, который на его прежнем месте работы выплачивается в январе). Однако обещанная сумма выплачивалась не сразу при выходе на работу – welcome-бонус был разбит на несколько траншей и выплачивался спустя три месяца после начала работы. Стороженко поясняет, что это дополнительный стимул для менеджера проявить свои лучшие качества перед новым работодателем.

«Даже в инвестиционно-банковском сегменте, известном довольно высокими sign-up-бонусами до кризиса, данная практика была заморожена», – вспоминает Шехтерман из RosExpert.

По его словам, на сегодняшний день клиенты также достаточно негативно относятся к выплате welcome-бонусов. Если до кризиса механизм был привязан к компенсации потерянного кандидатом дохода – размер бонуса доходил до $1–2 млн (а в некоторых случаях компания-наниматель также частично компенсировала выплаты по опциону), то сегодня механизм расчета и порядок сумм претерпел значительные изменения. В настоящее время выплата в основном привязывается к релокации кандидата, компенсируя ему расходы, связанные с переездом в другой город или страну. И данный бонус не зависит от бонуса, который кандидат может потерять при переходе на другую работу.

Шехтерман рассказывает, что некоторые компании, не готовые предложить топ-менеджеру sign-up-бонус, предлагают кандидату на высшую управленческую позицию другие схемы, которые могут его заинтересовать, – например, авансовую выплату компенсации за шесть месяцев при выходе кандидата на работу.

«Welcome-бонус никогда не был решающим фактором для перехода топ-менеджера, по крайней мере в нашей практике таких случаев еще не было, – говорит Шехтерман. – Кандидатов больше интересует новое предложение – новый уровень задач и ответственности, а также потенциальный компенсационный пакет, который компания готова ему предложить».

По словам Стороженко, кроме welcome-бонусов возвращается практика подписания подробного соглашения по «золотым парашютам» в случае ухода управленца из компании.