Каких сотрудников остро не хватает популярным компаниям ТЭКа

Проблема в несовпадении интересов тех, кто хотел бы работать, с теми, кто действительно нужен рынку, – уверен Сергей Старостинский, начальник департамента по работе с персоналом «Штокман девелопмента». – Те, кто заявляет, что хотели бы работать в нефтяном секторе, не имеют нужной специализации, обычно это не технические специалисты – экономисты, маркетологи. Но у нас острый дефицит высококвалифицированных руководителей, особенно с опытом работы в западных компаниях».

Некому вести проекты

60% HR-директоров из 45 компаний ТЭКа, принявших участие в исследовании кадрового потенциала в сфере нефти, газа и энергетики, проведенном «Анкор энерджи сервисез», жалуются на низкий уровень квалификации кандидатов, 44% – на незнание кандидатами иностранного языка. 44% причину дефицита кадров видят в общей нехватке персонала в регионе. 42% считают завышенными финансовые ожидания кандидатов.

«Острый дефицит вызван тем, что последние два-три десятилетия молодежь неохотно шла работать на производство. Работодатели активно стремятся изменить такое отношение. Я знаю компании, которые в регионах присутствия работают с детьми начальной школы. Рассказывают об истории компании. Показывают производство, формируя позитивное отношение к своему делу у потенциальных сотрудников с юных лет», – рассказывает Вероника Луцкина, партнер «Экопси-консалтинга».

Труднее всего, оказывается, найти управляющих проектами (в этом признались 43% работодателей ТЭКа) и высококвалифицированных рабочих – 24%. «Проектные менеджеры вообще дефицит. Это современная беда всего нашего бизнеса, не только ТЭКа. Исключение составляет лишь сфера IT. Профессионалов проектного управления никто не готовит», – отмечает эксперт «Экопси».

Учат как могут

«Отраслевые учебные заведения выпускают достаточно специалистов, но их подготовка не соответствует потребностям отрасли в настоящий момент. Поэтому среди работодателей довольно высока конкуренция в привлечении лучших выпускников», – говорит Иван Мячин, директор «Анкор энерджи сервисез».

Около 70% компаний ведут активную работу с вузами. Но глобально изменить систему подготовки кадров своими силами не могут.

«Разрыв между вузовскими программами и требованиями бизнеса только увеличивается, – считает Старостинский. – Вузы и рады бы измениться, но государство на эти цели денег не выделяет. А бизнесу такое тоже не по силам». Ежегодно растущая проектная компания нанимает 150–200 человек, из них 10–15% – молодые специалисты, говорит он.

«В компаниях со сложным производственным циклом, где высока цена ошибки, проблема зачастую в том, что штатное расписание не предусматривает стажерские вакансии для выпускников. И человека нельзя попробовать, поучить, пока он набирается опыта», – считает Луцкина.

ТНК-ВР ежегодно принимает на работу более 450 вчерашних выпускников. В компании говорят, что и этого недостаточно. Они готовы нанимать в будущем ежегодно до 600 молодых специалистов даже с учетом того, что требования бизнеса существенно выше того уровня, что дают в вузах. Несмотря на активное сотрудничество компании с профильными учебными заведениями, принятую на работу молодежь приходится обучать дополнительно, заявляют в компании.

Трудности перевоза

«Современная молодежь по окончании вуза не стремится ехать в небольшие города. Они сразу хотят попасть в офисы, минуя важный этап роста на производстве. Для нас это проблема», – признает Денис Куртов, директор по развитию кадрового потенциала «ТНК-BP менеджмента». Хотя в последние годы, по словам Куртова, молодые люди постепенно меняют отношение к работе на производстве. «Но года через два молодые люди начинают активно искать возможность получить управленческую позицию», – говорит эксперт.

60% компаний, опрошенных «Анкор энерджи сервисез», ищут специалистов во всех регионах и предлагают релокацию. 24% и вовсе привлекают иностранцев.

«Переезд компании в Петербург, несмотря на географическую близость Северной столицы, еще больше сужает круг выбора, – признается Олег Гончаренко, начальник управления по работе с персоналом «Газпром экспорта». – Мы сталкиваемся с проблематикой подбора именно российских кадров, в то время как западные рынки изобилуют предложением. Найти и подготовить всесторонних специалистов для работы на внешних рынках – наша главная задача».

«Газпром экспорт», по словам Гончаренко, готов инвестировать в подготовку молодежи, прошедшей многоуровневый отбор в компанию. «В ряде случаев мы убеждались, что подобные инвестиции многократно окупаются при изначально правильно выбранной кандидатуре», – говорит он. Но у таких инвестиций есть и обратная сторона.

«Мы сталкивались со случаями, когда отправляли молодых-перспективных на обучение в наш зарубежный офис, а они не хотят возвращаться», – заключает Старостинский.