Как не ошибиться при найме специалиста

Распознать на собеседовании специалиста, который абсолютно не подходит для решения конкретных задач, но при этом прекрасно владеет навыками самопрезентации, бывает нелегко. Особенно если опыт найма у «принимающей стороны» невелик, признается Василий Богданов, генеральный продюсер телеканала «Про бизнес». Он рассказал, как недавно ошибся в оценке кандидата на должность коммерческого директора и понял это только несколько месяцев спустя, а неподходящего директора пришлось уволить.

Сапожник без сапог

«Про бизнес» – компания небольшая, штатных сотрудников – всего 15 человек. Руководителя комерческой службы искали без помощи рекрутеров, разместив объявления, говорит Богданов. Ему полагалось быть специалистом с большим кругом обязанностей, в том числе руководить менеджерами по продажам. Из семи кандидатов выбрали самого многообещающего – прекрасное резюме, опыт работы в крупной компании. «В отличие от других кандидатов он изучил ситуацию вокруг телеканала, предложил несколько разумных идей по увеличению наших продаж», – уточняет продюсер.

Первые два месяца новый руководитель входил в курс дела, знакомился и общался с продавцами. «За третий месяц он написал стратегию развития продаж на 20 листах: там были маркетинговые исследования, планы по найму и мотивации продавцов, разработки по рекламной активности и проч.», – объясняет Богданов. Продюсер похвалил планы и спросил, почему до сих пор не продлен контракт с одним из клиентов. «Коммерческий директор ответил, что он не в курсе. Я попросил позвонить клиенту, он согласился, но и два часа спустя этого не сделал, – вспоминает Богданов. – Я сел перед ним и сказал: «Вот телефон, звони». И он не смог позвонить!» Оказалось, у менеджера было что-то вроде телефонофобии и звонок для него был настоящим испытанием.

Богданов рассказал, что извлек из этой истории урок. Если ты нанимаешь неправильных людей, значит, это твой просчет, уверен он. Видимо, по его словам, он сам неточно сформулировал задачи и расписал обязанности для нового специалиста. «Теперь соискатель должен при мне позвонить потенциальному клиенту и попробовать назначить встречу, – говорит Богданов. – Я не ожидаю, что он ее назначит, пусть хотя бы не боится телефона, будет спокоен и уверен в себе. Если звонок станет для него простым испытанием, все остальное получится. Если нет – никакие резюме и опыт не имеют смысла».

Плохой студент

Наем руководителя, который не обладает нужными навыками и знаниями, – целиком и полностью вина управленцев, принимающих решение, считает Сергей Лихарев, председатель совета директоров авиационного завода «Авиакор». Окончательную оценку кандидата на должность топ-менеджера нельзя перекладывать на рекрутеров и HR-менеджеров – собственники и гендиректора сами должны не лениться глубоко анализировать опыт и рекомендации кандидата, убежден он.

Однажды Лихарев принял на работу руководителя экологического направления, который за четыре месяца фактически ничего не сделал по специальности, зато активно ругался с коллегами и требовал отдельный кабинет. «Тема экологии для нас была новой, специалист был нужен срочно, поэтому адекватно оценить уровень подготовки кандидата во время собеседований не смогли. Да и рекомендации изучили поверхностно, очень уж нужно было скорее закрыть вакансию, – вспоминает Лихарев. – Вот и нарвались. Когда я позже сам позвонил на его прежнее место работы и расспросил подробнее, выяснилось, что подобные претензии к этому человеку были и раньше, но работодатели просто не хотели выносить сор из избы. Кстати, уволить негодного менеджера оказалось непросто: отстаиванием трудовых прав он занимался гораздо активнее, чем охраной окружающей среды».

После этой истории Лихарев очень щепетильно относится к оценке кандидатов. «Пару дней назад ко мне на собеседование пришел кандидат на должность руководителя производства. По резюме он вроде бы нам подходил, у него были рекомендации авторитетных в отрасли людей. Но на собеседовании он показал незнание основных понятий управления машиностроительным производством, не мог решить элементарные бизнес-кейсы, сыпал красивыми, но неконкретными фразами, а при попытке указать ему на ошибки уворачивался, как плохой студент на экзамене. Тогда его заставили взять лист бумаги и записывать ответы на поставленные вопросы – тут незнание темы стало очевидным», – рассказывает Лихарев. Кандидата пришлось отклонить.

Попробовать на вкус

Чтобы узнать, насколько человек компетентен, стоит попросить его рассказать, как он решал задачи на прежнем месте работы, замечает Галина Сгонник, руководитель группы консультантов индустриального направления компании «Анкор». И по ходу рассказа задать ему вопросы о предпринятых шагах, логике, которой он руководствовался. Можно задать вопрос с намеренной ошибкой, уточняет Сгонник: «В этом случае специалист, глубоко понимающий процессы производства, обратит внимание на ошибку и поправит ее».

Но даже после добросовестной оценки подходящего по всем параметрам кандидата у него могут обнаружиться личные и профессиональные изъяны, плохо совместимые с занимаемой должностью. «Такие случаи не так уж редки», – замечает Лариса Иршинская, руководитель направления «Специальные проекты» хедхантинговой компании Cornerstone. Есть и курьезные. Например, после полугода работы руководителя корпоративного тренингового центра крупной российской компании выяснилось, что он абсолютно неграмотен: в деловом письме умудрился сделать 26 ошибок, отмечает она. Для выявления такой неадекватности универсальных методик нет, говорит Иршинская.

Прикладные навыки обычно проверяются у тех, кто претендует на более низкие позиции, например, копирайтеру предлагают написать текст, а у менеджера по продажам проверяют коммуникационные навыки, поясняет Сгонник. Или, например, повару, претендующему на место шефа в ресторане, предлагают приготовить блюда для дегустации. Один московский ресторатор рассказал, что среди тех, кто пробуется на должность шеф-повара, встречаются соискатели, которые совсем не знают современную кухню, при этом у них в резюме может значиться опыт работы в известных сетевых ресторанах.