Как оценить компетентность работника

Об уровне образования кандидата работодатель может судить по диплому учебного заведения, об опыте работы – по послужному списку и рекомендациям бывших руководителей и коллег, а вот о самом главном – навыках и умении работать – рекрутерам приходится судить только по результатам тестов и собеседований. Для этих целей многие работодатели сегодня используют интервью о компетенциях.

Чтобы понять, какие именно компетенции кадровики ценят в кандидате прежде всего, аналитики компании Antal Russia в январе опросили представителей 100 российских компаний, представляющих различные индустрии.

Первое и главное

В результате опроса выяснилось, что 81% работодателей основным качеством, которым должен обладать кандидат, считают ответственность. С ними согласны 78% опрошенных соискателей. Для 78% работодателей наиболее существенными являются управленческие навыки кандидата и его умение принимать решения. Среди соискателей эти компетенции также набрали значительное количество голосов (86 и 74%). На третье место работодатели поставили ориентированность на результат, отдав за нее 74% голосов. По мнению 73% соискателей, данная компетенция тоже входит в тройку наиболее значимых.

Соискатели и работодатели расходятся во мнении о значении коммуникационных и лидерских навыков: их ценят три четверти работодателей и чуть более 60% соискателей. На навыки командной работы обращают внимание менее 40% работодателей и менеджеров – соискателей работы. Наибольшие расхождения во мнениях о значении компетенций работников и работодателей по части порядочности и этичности – их ценят более половины работодателей и около трети соискателей работы.

Ангелина Воскресенская, менеджер департамента финансового рекрутмента Antal Russia, отмечает: «Результаты исследования еще раз подтверждают изменившийся образ идеального сотрудника. Если раньше основной акцент ставился на уровень интеллекта и образования, то сейчас ключевыми факторами являются личные характеристики человека, его умение ладить с людьми, способность не только слушать, но и слышать, наличие эмпатии. Важна и его способность принимать решения в мире, который стал настолько динамичным, что не каждый в состоянии быстро сориентироваться и сделать выбор».

Ценность или компетенция

С исследователями Antal Russia не согласен Роман Иванов, старший партнер консалтинговой компании Formatta. «Ответственность и ориентированность на результат – это особая группа компетенций, в основе которых – ценности, а не навыки или знания. Влиять на такие компетенции может только лидер, под началом которого люди работают. Этим компетенциям нельзя научить, их бесполезно развивать – можно только воспитывать. Их прививает людям лидер, под началом которого они работают, – считает Иванов. – Одни и те же люди с одним лидером будут ответственными и ориентированными на результат, а с другим – нет». По его мнению, компетенции – это сплав навыков, знаний и установок. «Компетенции – это то, например, как человек решает задачи, здесь особо важно понять, как он фиксирует факты. Или насколько человек способен оказывать влияние на других, в частности, как он воодушевляет окружающих», – делится Иванов.

За последние 20 лет модель личностных компетенций работников сильно изменилась, объясняет он. Если в 1990-е гг. главенствовала индустриальная модель, предполагавшая жесткие и фиксированные методы управления бизнес-процессами и персоналом, то сейчас, во времена постиндустриальной экономики, работа все чаще носит проектный характер, работодатели каждый день сталкиваются с непредвиденными ситуациями, потому что существуют в условиях плотного и беспрерывного информационного потока. Компании вынуждены меняться и менять способы управления, рассказывает эксперт: «Раньше руководитель мог созвать подчиненных раз в год и выстроить точный план работы. Сейчас решения меняются беспрерывно. Руководитель управляет не планом, а постоянными отклонениями от плана. Поэтому и компетенции нужны иные, чем раньше».

Сын ошибок

Компетенции – это наработанный человеком опыт и в нынешних условиях самые важные компетенции – это в самом деле ответственность и ориентированность на результат, соглашается с исследователями Татьяна Маркина, директор департамента подбора персонала кадровой корпорации Manpower. «Похоже, ответственность не обязательно врожденное качество. Оно нарабатывается с опытом, – говорит она и добавляет: – Рекрутер определяет, ответствен человек или нет, по сущим мелочам, на которые кандидат может даже не обратить внимания. «Есть люди, которые заранее не посмотрят схему проезда в интернете и начинают нам звонить с вопросами. Есть те, кто опаздывает без предупреждения, а некоторые передумывают прийти и даже не предупреждают. По этим мелким поступкам сразу видно, насколько ответствен человек», – говорит Маркина.

Наталья Курантова, директор по работе с ключевыми клиентами кадровой компании Kelly Services, уверена, что компетенции – это не опыт, а личные качества, которые даны человеку от природы, – они либо есть, либо их нет. И, конечно же, они не поддаются совершенствованию. «Я бы на первое место поставила сегодня коммуникативность, умение работать под давлением стресса. Соглашусь с исследователями в той части, что чрезвычайно важны ориентированность на результат и умение принимать решения», – говорит она.

Несмотря на путаницу в определениях, эксперты сходятся в одном: личностные компетенции востребованы на рынке труда больше, чем образование и опыт. Среди качеств, мешающих карьере и трудоустройству, рекрутеры выделяют равнодушие к работе, безынициативность, нежелание выходить за рамки должностных инструкций и брать на себя дополнительный функционал. Но важнее всего для работодателя понять, насколько человек способен обрабатывать информацию и гибко действовать в меняющихся условиях современного рынка, считает Иванов из Formatta. «Опыт работы не имеет больше такого значения, как раньше. Каждая компания работает по-своему. Гораздо важнее понять, насколько гибким может быть человек, как он движется к результату и насколько активные действия предпринимает», – заключает он.