Легко ли найти работу репату
Поработав за границей, сотрудники возвращаются домой уверенными, что здесь им сразу предложат новую должность и повышение зарплаты
Сразу после окончания факультета международных отношений Уральского госуниверситета Роман Евдокимов получил предложение, о котором может мечтать любой начинающий специалист: его пригласили переводчиком в «Энел ОГК-5», входящую в итальянский энергетический концерн Enel. Правда, при одном условии: какое-то время молодой человек должен был поработать на Рефтинской тепловой электростанции, которая расположена в Свердловской области, в 120 км от Екатеринбурга. «Конечно, перспектива переезда в провинцию меня не прельщала, но мой будущий руководитель сказал: «Хочешь сделать карьеру в энергетике — познай бизнес изнутри, а потом поговорим о переводе», — вспоминает Евдокимов. После двух лет работы вдали от дома он все же решил подать заявку на перевод в Москву, но вместо этого неожиданно получил предложение переехать в Италию. Сейчас Евдокимов работает в Риме ведущим специалистом по внешним связям и коммуникациям в штаб-квартире компании. «Если сравнивать масштаб работы в России и здесь, то в Москве управление внешних связей координирует работу четырех станций, которые расположены в трех регионах, — рассказывает Евдокимов. — В Риме это офисы компании в 40 странах. Общаться с коллегами приходится как минимум на четырех языках: итальянском, английском, испанском и русском».
Главное условие
«Мобильность» – часто главное условие профессионального развития, – говорит Светлана Докучаева, менеджер «JTI Россия» по управлению карьерой. – Тот, кто готов ездить в разные страны, часто не возвращается на родину, а становится гражданином мира и переезжает в следующую страну на более высокую позицию».
Зачем уезжать
Как пояснили в московском офисе Enel, Евдокимов стал одним из участников программы международной мобильности. Благодаря ей молодые сотрудники могут работать в разных подразделениях компании по всему миру, обогащать свой опыт, пополнять знания и навыки, знакомиться с новыми технологиями.
Возможность поработать за границей может быть отличным средством мотивации и инструментом удержания, считает Ольга Суворова, управляющий партнер хедхантинговой компании Suvorova & Partners Executive Search: человек знакомится с современными практиками, работает над проектами, которые объединяют несколько стран, т.е. учится видеть «большую картинку» и мыслить масштабами региона, а не отдельно взятой страны.
Другой важный аспект — налаживание отношений с коллегами в других офисах и с руководством компании, продолжает Суворова.
«Каким бы ни был глобальным мир, везде и всегда будет играть роль domestic bias, т.е. склонность к общению с людьми, близкими по внутренней культуре, — соглашается Наиль Шамсутдинов, трейдер управления инвестиционных операций АКБ “Ланта-банк”. — Когда клиент думает, куда позвонить, он часто (сознательно или нет) набирает номер человека, с которым ему проще и приятнее общаться».
Категории возвращенцев
Обычная продолжительность подобных командировок — 2-3 года. Но отправить сотрудника на работу за границу — только полдела, важно правильно организовать его возвращение, обращает внимание Суворова. «Человек после такой поездки считает, что приобрел значительный опыт, “вырос” и должен получить более высокую позицию, — поясняет она. — На деле часто происходит так, что должность, которую ему предлагают, не отвечает его ожиданиям, как и компенсация. В результате сотрудник или сразу уходит в другую компанию, или в течение первого года после возвращения».
«Помните фильм “Табачный капитан”, где ПетрI послал группу бояр учиться на капитанов, а часть из них вместо этого ударились в загул?» — улыбается Иван Канардов, руководитель отдела кадрового консалтинга Molga Consulting. Конечно, чтобы повысить человека в должности или увеличить его вознаграждение, компания должна понимать, на что, собственно, ушли ее деньги, действительно ли человек получал практический опыт или развлекался.
В международные командировки, как правило, отправляют сотрудников, которые имеют связи или родственников в компании, членов кадрового резерва и уникальных специалистов, отмечает Канардов. «Людям из первой группы чаще всего не приходится ничего доказывать, они реже всех подвергаются оценке, а если это и происходит, то процедура носит формальный характер, — говорит Канардов. — Их устраивает быстрый и комфортный карьерный рост, их не нужно удерживать в компании, ведь они не планируют ее покидать».
Сотрудникам, которые были выдвинуты в кадровый резерв, придется постараться, чтобы доказать правильность решения отправить их на стажировку: чаще всего их ожидает повторное прохождение ассесмент-центра, возможно, не сразу, но оно будет, делится соображениями Канардов. Также компания ожидает, что сотрудники, которые прошли специальную подготовку, должны привнести свежие идеи и технологии. Если этого не случится, возможно, и повышения в должности и зарплате они не получат.
Третья категория сотрудников достаточно редкая и малочисленная — это интеллектуальная элита компании, отмечает эксперт, за таких звезд компании держатся и максимально стараются создать все необходимые условия, чтобы сохранить их. «Уникальных специалистов» ожидает лишь формальный отчет о полученном опыте. «Если их послали на стажировку, то с целью применить потом полученные ими знания на конкретном проекте», — заключает Канардов.
Эта публикация основана на статье «Возвратиться с повышением» из газеты «Ведомости» от 14.02.2013, №24 (3286).