Как приноровиться к новому поколению работников
Самонадеянными выскочками с низким уровнем знаний, не признающими рабочей этики, считают вчерашних выпускников американские работодатели. Российские эксперты говорят, что с новым поколением просто нужно работать по-новому
Начинающие работники корыстолюбивы и плохо владеют профессией – такой приговор вынесли молодым людям авторы нового исследования, посвященного соответствию американских работников установленным профессиональным стандартам. Исследование проведено в центре повышения профессиональной квалификации в Йоркском колледже штата Пенсильвания.
Авторы спросили 400 специалистов в области управления человеческими ресурсами и выяснили, что, по мнению трети работодателей, за последние пять лет уровень готовности к профессии выпускников сильно упал. А 45% сказали, что у молодых совершенно отсутствует представление о рабочей этике.
Наплевали на нормы
Молодые работники часто производят впечатление людей наглых и самонадеянных – как на собеседовании, так и на работе, заявляют опрошенные. 52% специалистов по найму сказали, что молодежь приходит в офис с таким видом, будто ей все должны. Менеджеры по управлению персоналом предложили несколько критериев оценки профессионализма работника: соответствующий внешний вид, регулярное посещение работы, честность, внимательность и умение довести работу до конца. По их мнению, многие молодые работники этим критериям не соответствуют. Во многом это актуально и для России.
«У молодых специалистов существует устойчивое представление о работе, навеянное фильмами, исследованиями, социальными сетями, и с этими представлениями они и приходят в компанию. В итоге на входе мы получаем не гибкого молодого специалиста, а сотрудника, обладающего низкой адаптивностью к бизнес-среде и с трудом расстающегося со своими убеждениями», – усмехается Юрий Григорьян, директор по управлению персоналом УК «Альфа-капитал». В терминах популярной психологии Григорьян это определяет как «чаша полна» и места для новых знаний нет.
Таким кандидатам в «Альфа-капитале» отказывают, даже несмотря на высокий уровень профессионализма, и доля отказов растет из года в год. Сейчас таких кандидатов, по словам Григорьяна, около 40%, а еще год назад было 34%.
К профессии не готовы
Часто опыт соискателей, приходящих на интервью, не отвечает ожиданиям работодателей, согласна с коллегами Наталия Снегирева, HR бизнес-партнер компании «Берингер Ингельхайм». «Многие отказываются идти на стартовые позиции и надеются сразу получить более высокую позицию и статус в компании», – не раз замечала Снегирева.
«Действительно, уровень неготовности к профессии молодых специалистов растет. Проявления этого мы наблюдаем ежедневно, начиная от внешнего вида на интервью, заканчивая неадекватными амбициями», – рассказывает Мария Котенко, руководитель группы консультантов по подбору персонала «Анкор медицина и фармация», Северо-Запад.
У 50% выпускников, по словам Котенко, зарплатные ожидания завышены. На вопрос, почему именно такая цифра и откуда она взялась, специалист по подбору, как правило, услышит следующее: «Столько стоят специалисты на рынке». Выпускники не учитывают, что столько стоят специалисты с опытом работы.
Пора меняться
В 3М считают, что конфликтовать с молодыми специалистами или отказывать им в приеме на работу попросту не конструктивно. В компании даже проводилась глобальная конференция, на которой обсуждали, как правильно работать с представителями поколения Y. В 3М понимают, что со временем представителей этого поколения в компаниях будет все больше. И если представители поколения Х не научатся управлять ими уже сейчас, ставить им цели, мотивировать их, то в будущем такие компании останутся без кадров.
Разница между поколением Y и предыдущими поколениями Х и беби-бумеров очень заметна, говорят в 3М. Эти ребята знают себе цену и хотят выбирать не просто работу, а работу, которая, с одной стороны, позволит реализовать себя и будет интересна, а с другой – позволит сохранить баланс между работой и личной жизнью, друзьями, семьей, увлечениями.
«Привлекая выпускников вузов к программе для молодых специалистов «3М Старт», мы делаем акцент именно на тех аспектах, которые важны для молодой аудитории», – рассказывает Александра Косинова, руководитель отдела по подбору персонала. Например, для этой аудитории важен способ подачи информации: все сообщения должны быть короткими (не более 140 символов), а лучше визуализированными.
Сейчас молодые специалисты выдвигают гораздо больше требований к работодателям, очень быстро принимают решение об уходе, если их что-то не устраивает, говорит Котенко из «Анкора». Их гораздо реже заботит, как выглядит их резюме, чем людей старшего поколения, а частая смена работы рассматривается как «поиск себя» и «приобретение опыта». Со всеми этими проблемами работодателям, конечно, в большей степени приходится сталкиваться в Москве и Санкт-Петербурге, что побуждает компании более пристально присматриваться к кандидатам из регионов, у которых требования ниже, заключает Котенко.