Стоит ли брать стажера на работу
Весной компании объявляют конкурсы на стажировку для студентов и выпускников. Руководители готовят под себя новых сотрудников и не дают расслабиться действующим
Иван Петраков пришел стажироваться в крупную финансовую компанию после четвертого курса Финансового университета. В статусе аналитика-стажера кредитных рисков он надеялся набраться опыта и применить на деле теоретические знания. Петракову обещали участие в реальных проектах компании, подготовке и анализе информации для отчетов. «А в итоге я занимался копированием документов и сбором подписей в кабинетах, – злится Петраков. – Мне не дали самостоятельно подготовить ни одной аналитической справки. Контролировали каждый шаг. А больше всего нравоучений я слышал от сотрудников, опыт которых немногим больше моего». Снова становиться стажером Петраков не желает.
Выйдет дешевле
«Прежде чем приглашать практиканта, мы всегда садились и считали, что будет эффективнее и дешевле: два-три года компенсировать студенту проезд и некую зарплату за период стажировки или просто один раз заплатить рекрутерам, которые найдут уже готового молодого специалиста, – рассказывает Сергей Громак, несколько лет занимавший руководящую должность в золотодобывающем холдинге. – Колоссальный плюс от стажировок в том, что после двух-трех практик мы получали молодого специалиста, уже знакомого как с уникальными горно-геологическими условиями конкретного месторождения, так и с корпоративной культурой предприятия. Он мог быстро включиться в производственный процесс». Однако студентов-стажеров компания Громака привлекала, только когда на рынке такого специалиста найти не удавалось.
Заставят понервничать
Стажер может стать хорошим катализатором в компании, убеждено большинство собеседников «Ведомостей». Присутствие активных стажеров заставляет команду взбодриться и работать эффективнее. А необходимость разъяснять неопытному стажеру суть своей работы – взглянуть на многие привычные процессы свежим взглядом. Правда, ни одной реальной истории, когда деятельный стажер подсидел штатного сотрудника, эксперты рассказать не захотели.
«Приток новой крови полезен. Возникает конкуренция, штатный сотрудник понимает, что незаменимых людей нет и для него тоже подросла новая смена», – отмечает Сергей Чернин, президент ГК «Корпорация «Газэнергострой».
Пользы от такой конкуренции не будет, готов спорить Громак. Собственным сотрудникам он, наоборот, всегда объяснял, что стажер – не угроза, а дополнительная помощь в работе. «В противном случае мастодонты немедленно прибегнут к корпоративным интригам, дабы выдавить потенциального конкурента», – считает топ-менеджер.
В «Билайне» здоровую внутреннюю конкуренцию считают частью корпоративной культуры и интриг не боятся, ежегодно принимая на стажировку около 100 выпускников, 75–80% из которых остаются в компании.
«Мы стажеров сверху не навязываем. Подбираем студентов только в те подразделения, которые сами заинтересованы в притоке свежих идей и новых взглядов на текущие процессы, – рассказывает Наталья Лосева, руководитель по развитию программ привлечения и удержания персонала «Вымпелкома». – Спрос на стажеров ежегодно увеличивается, ребята приходят талантливые, генерируют новые идеи, а переходя в штат, бывшие стажеры принимают участие во внутреннем конкурсе на более высокие позиции наравне с действующими сотрудниками».
Лишние хлопоты
Свобода творчества стажера может дорого обойтись компании, вздыхает Чернин, вспоминая, как из-за ошибок стажера, которому наставник-проектировщик предоставил слишком много самостоятельности, компании пришлось менять все насосное оборудование в котельной.
«Чтобы в практике стажировок минимизировать вред, мы не берем на стажировку людей со стороны: это всегда либо студенты вузов, с которыми мы сотрудничаем, либо стажеры, пришедшие по рекомендациям наших же сотрудников», – делится опытом Ольга Алтунина, директор по персоналу «Нордеа банка».
Каждому стажеру в банке четко определяют план стажировки, формулируют основную задачу (к примеру, навести порядок в архиве, обработать статистические данные) и назначают куратора из числа опытных сотрудников, который контролирует процесс и делится со стажером знаниями.
Практика на бегу
Изменения в системе высшего образования, разделение программ обучения на бакалавриат и магистратуру отразились самым странным образом и на традиционных производственных практиках, обязательных для студентов.
«Если по старым программам стажировка длилась около двух месяцев, то сейчас производственная практика после третьего курса составляет всего две недели. Такой короткий срок не приносит пользы ни студентам, ни предприятиям», – возмущена Ольга Боровикова, руководитель направления производственного обучения компании «Ителла».
В компанию традиционно брали на практику студентов-логистов из РЭУ им. Плеханова и ВШЭ и лучшим предлагали потом остаться в компании. Сейчас за две недели удается лишь познакомить стажера с производственными процессами. Практика у выпускников-бакалавров длиннее – около месяца. Но Боровикова убеждена, что большинство активных выпускников к этому времени уже находят постоянную работу и стремятся пройти практику там. «Старая система позволяла нам выбирать лучших студентов четвертых курсов, дать им возможность проявить себя и предложить дальнейшее трудоустройство. Теперь компаниям остаются только те учащиеся, которые еще не нашли себя в рабочей жизни», – разводит руками эксперт.