Статья опубликована в № 3904 от 27.08.2015 под заголовком: Анонимная и необоснованная

Компании начали использовать сервисы, позволяющие сотрудникам оценивать друг друга

Критика коллег, особенно анонимная, плохо сказывается на работоспособности коллектива

The New York Times, опросив сотню действующих и бывших сотрудников Amazon, 15 августа опубликовала статью, как интернет-гигант выжимает все соки из работников. На прошлой неделе британские сотрудники компании поддержали своих коллег, публично пожаловавшись на тяжелые условия труда и жестокое обращение. Среди прочего читателей возмутила опция Anytime Feedback (см. врез), с помощью которой сотрудники могут жаловаться друг на друга.

Порой люди и не подозревают, кто и что о них докладывает наверх. В лучших традициях «Повелителя мух», этот инструмент используется, чтобы избавиться и от плохо работающих коллег, и от возможных соперников в карьерном росте.

Такая система на первый взгляд может показаться жестокой. Но на самом деле уже немало лет сотрудники многих компаний регулярно оценивают друг друга. Так называемый «метод 360 градусов», например, заключается в опросе окружающих, чтобы выяснить соответствие работника должности.

Многие компании экспериментируют с онлайн-инструментами, позволяющими критиковать или хвалить друг друга, причем порой делают это анонимно. Подобное программное обеспечение предлагают, например, разработчики Workday, Cornerstone on Deman, Salesforce’s Work.com.

Многие компании, от General Electric до Accenture и Deloitte, все больше внимания в ежегодных отчетах уделяют оценке персонала, и им не обойтись без обратной связи. Правда, столь суровая система, как в Amazon, сейчас редкость.

Некоторые компании сомневаются, а так ли уж необходима обратная связь. Сотрудники начнут жаловаться друг на друга по самым незначительным поводам, опасаются они, или же их упреки не будут иметь никакой практической ценности для работы компании. Поэтому в ряде программ есть опция – комментировать действия коллеги можно только по его запросу или просьбе начальства.

Обычно хвалят

Anytime Feedback – это всего лишь один из способов дать оценку коллегам, нечто вроде звонка, письма начальнику или личного разговора. Каждый менеджер сам решает, как реагировать на эту информацию, объясняет необходимость спорной опции пресс-секретарь компании Amazon: большинство сообщений по Anytime Feedback – это положительные отзывы.

Проблема в том, что, услышав нелицеприятное мнение о себе, люди просто не знают, что им делать, рассуждает вице-президент разработчика программного обеспечения Cornerstone Крис Стюарт: «Сотрудники весьма восприимчивы к обратной связи. Но когда они начинают искать тренинги, ресурсы или наставников, чтобы стать лучше, то просто не могут ничего найти. Это сводит на нет весь смысл оценки персонала и создает негативную атмосферу». Так что эффективными оказываются только положительные отзывы – они мотивируют персонал.

Еще одна проблема возникает, когда нажаловаться начальнику своего коллеги можно по секрету. Например, в Amazon работники постоянно ждут от знакомых удара в спину и сутяжничества. Компания Netflix экспериментировала со многими вариантами обратной связи, вспоминает ее бывший директор по работе с талантами Петти Маккорд. В итоге в корпоративную культуру ввели правило – о коллегах сообщать только то, что можешь высказать им в лицо.

Но даже это правило не спасает от ничем не обоснованной критики, рассуждает менеджер по компенсациям Society for Human Resource Management Брюс Эллиот. На прошлой работе он голову сломал, пытаясь понять мотивацию тех, кто ругал коллег, – жалоб было немало, и Эллиоту приходилось тратить множество рабочих часов.

Работодатели беспокоятся, что при взаимной оценке люди будут недостаточно честны и приукрашать свое мнение о коллегах, замечает вице-президент Cornerstone Джейсон Корселло. Их беспокоит вопрос, как стимулировать персонал к конструктивной критике. Если начальник считает подчиненного слабым работником, а его хвалят, это не помогает сотруднику, а только настораживает руководителя, замечает Корселло.

В разработчике программного обеспечения Hearsay Social раз в полгода проводят опрос по методу 360 градусов; регулярно проводится разбор полетов: что идет хорошо, а что можно было бы сделать лучше. Основатель Hearsay Стив Гаррити также обдумывает введение еженедельных блиц-опросов 175 сотрудников, чтобы узнать их мнение о происходящем в компании. Но внедрение механизма, с помощью которого в любой момент можно пожаловаться на коллегу, тем более анонимно, он даже не рассматривает.

«По важным вопросам мы и так регулярно даем людям обратную связь», – говорит он. Анонимность же провоцирует людей на оголтелый критицизм.

Вице-председатель PwC Тим Райан замечает, что возможность дать в любой момент обратную связь помогает сотрудникам развиваться постоянно, а не пытаться сделать рывок раз в 12 месяцев: «Мы сравниваем это с тренировками спортсменов – они получают замечания тренера каждый раз, как выходят на поле». Отзывы на коллег доступны только сотруднику эйчар-службы, тренеру, куратору и партнеру, ответственным за отдел, где трудится данный работник. Но руководство компании может получить обезличенные данные, чтобы понять, не слишком ли мягко тот или иной начальник оценивает своих подчиненных. Подразумевается, что работников время от времени будут информировать о конструктивной критике в их адрес.

Давать обратную связь на коллег могут только сотрудники. PwC размышляет, не стоит ли предоставить это право начальству. Но компания решила подождать, пока люди не привыкнут к частой и непредвзятой оценке друг друга. В любом случае, считает Райан, введение такой системы – проект лет на пять.

Джош Берсин из Deloitte убежден, что анонимные отзывы станут со временем неотъемлемой частью офисной жизни. Поэтому руководству стоит задуматься о системе ограничений: «Если вы не хотите испортить отношения с критикуемым человеком, а автор отзыва не хочет проблем, то понадобится предварительная модерация для обратной связи».

WSJ, 25.08.2015, Антон Осипов

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать