Менеджмент
Бесплатный
Оксана Гончарова|Мария Подцероб
Статья опубликована в № 3912 от 08.09.2015 под заголовком: Генеральные мытарства

Безработные генеральные директора осаждают нанимателей

Какому кандидату высшего руководящего уровня сейчас легче всего найти новое место

Безработные директора бродят по рынку труда. Этот факт подтверждают хедхантинговые агентства и консалтинговые компании, клиентами которых являются руководители высшего звена. «Ведомости» попытались выяснить, готовы ли они умерить свои притязания и, коль уж конкуренция среди соискателей такого уровня растет, у кого больше шансов получить желаемую работу.

За последние 6–7 месяцев среднее количество резюме на вакансию генерального директора или члена правления увеличилось с 10–20 до 50–100, говорит со ссылкой на слова знакомых рекрутеров Евгений Куприянов, управляющий партнер консалтинговой компании Formatta. В августе этого года количество резюме в сфере высшего менеджмента приросло на 33% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, рассказывает Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter.

Продукт оптимизации

Топ-менеджеров, как и рядовых сотрудников, банально увольняют. Это связано с организационной оптимизацией, делится Ольга Суворова, управляющий партнер Suvorova & Partners Executive Search. В условиях кризиса компании оптимизируют структуру, например объединяют бизнес-направления или сокращают число управленческих уровней, укрупняя регионы. Руководителей становится меньше. Сами директора разочаровываются в своей работе и начинают искать другое место. Сейчас очень многие работодатели замораживают бюджеты на развитие и руководителям приходится заниматься спасением бизнеса или его рутинным поддержанием, а это им не слишком интересно, объясняет сложившуюся ситуацию Дмитрий Дереляк, управляющий партнер First (входит в Ward Howell Group). Вот почему к тем работодателям, кто готов инвестировать, выстраивается длинная очередь, замечает он.

Сейчас директоров стали набирать на работу по тем же технологиям, что и рядовых сотрудников. Процедура найма изменилась, говорит Куприянов: «Раньше кадровые службы компаний думали над тем, как из небольшого количества соискателей выбрать самого достойного, а теперь им для начала надо сократить список претендентов, так как проводить интервью со всеми 100 кандидатами – трудоемкий и утомительный процесс. Иными словами, большинство теряют шансы уже на этапе отбора кандидатов по формальным признакам. Раньше такая методика отбора обычно использовалась только для рядовых кандидатов».

Аппетиты снижаются

Директора даже готовы к переходу на другое место работы без увеличения зарплаты, что всегда было редкостью, говорит Дереляк. Особо смелые руководители готовы на меньшую фиксированную зарплату, но на больший бонус от результатов. Такой способ разделения рисков с работодателями находит отклик у последних. Зарплатные ожидания кандидатов упали ощутимо, соглашается Куприянов: если раньше руководители топ-уровня претендовали на 500 000 руб. в месяц, то уже весной их планка снизилась до 400 000 руб., а сейчас гендиректора, находящиеся в активном поиске, и вовсе готовы работать за 250 000 руб., причем даже с перспективой переезда в другой регион.

Полно опытных

Работодатели сейчас находятся в более выгодном положении, чем в кризис 2008 г., говорит Дереляк из Ward Howell: им есть из кого выбирать. Если семь лет назад руководителей, закалившихся в кризис 1998 г., почти не было, то сейчас, через пять лет после последнего потрясения 2008–2009 гг., опытных топ-менеджеров предостаточно.

В отдельных случаях кандидаты рассматривают даже предложения на более низкие позиции – например, с должности гендиректора они соглашаются перейти на должность директора по маркетингу или продажам, делится своим опытом общения с топ-менеджерами Суворова. Правда, на такой переход чаще всего готовы те, кому предлагают работу в более крупной компании. Но и желание идти на компромисс не всегда означает, что руководитель быстро найдет то, что ему нужно, предупреждает консультант. Все понимают, что генеральный директор привык руководить из кабинета и отвык работать «в полях». Поэтому операционного менеджера из него может и не получиться. Во-вторых, не исключено, что гендиректор, которому предстоит провести собеседование с кандидатом, недавно работавшим на аналогичной позиции, будет рассматривать его как конкурента. Поэтому соискателям нередко отказывают в работе, даже если они готовы работать на нижестоящей позиции и за меньшее жалованье, говорит Суворова.

Какие директора нужны

Чтобы получить новую работу, кандидат – бывший генеральный директор должен отвечать как минимум трем критериям, рассуждает Куприянов. Во-первых, это наличие практического опыта решения задач, которые предположительно могут возникнуть в бизнесе нового работодателя (потенциал без результативности никого не интересует). Во-вторых, у кандидата должны быть обширные личные деловые связи, поскольку в кризис, когда все друг другу не доверяют, это помогает налаживать взаимоотношения с сотрудниками и партнерами. В-третьих, человек должен обладать предпринимательской жилкой, так как в трудные времена многие предприятия должны проводить внутренние реформы – например, искать новые рынки сбыта, снижать себестоимость своих товаров и услуг и при этом стараться сохранить прежний объем выручки.

Получается парадокс: кандидаты, как утверждают консультанты, выстраиваются в очередь к тем работодателям, которые предлагают работу, связанную с будущим развитием компании, а основные требования к соискателям все-таки сводятся к наличию не визионерских, а антикризисных компетенций. Сейчас ценятся люди с доказанными достижениями – например, с опытом работы на падающем рынке, соглашается с Куприяновым Дереляк. Рисковать никто не готов. На достижения смотрят так: если человек сумел в 200 раз увеличить долю рынка при растущем бизнесе, то на падающем рынке тоже не затеряется.

Дауншифтинг с юмором

«Своим кандидатам я всегда напоминаю о том, что неправильно принимать решения, которые кажутся приемлемыми в краткосрочной перспективе, если они могут быть неправильными в долгосрочной, – делится Суворова. – Иногда, согласившись на более низкую позицию, руководитель может не проработать и года, поскольку он привык принимать решения на более высоком уровне. Уволившись же быстро, он испортит себе резюме». У Екатерины Лопухиной, коуча и управляющего партнера консалтинговой компании «План Б», сейчас много клиентов среди топ-менеджеров, которые полгода или год сидели без работы. Увольнение и затянувшееся пребывание дома сильно понизили их самооценку, и теперь они готовы соглашаться на более низкие должности, лишь бы только выйти на работу. Лопухина рассказывает, что, потеряв работу, многие ее клиенты поначалу просто отдыхали, потом занялись любимыми хобби типа дайвинга или танцев, затем стали ждать, когда на них посыпятся предложения по работе, а под конец обнаружили, что предложений нет и что работу придется искать им самим. Поиск часто оказывается для них мучительным, потому что работодатели с подозрением относятся к уволенному топ-менеджеру (мол, нужного руководителя не уволят). К тому же они не верят, что бывший гендиректор будет столь же рьяно работать на более низкой должности. Но рискнуть все-таки стоит, говорят эксперты. «Если их берут, то они, как правило, быстро адаптируются. У них большой опыт работы, и после простоя они готовы много трудиться. Многие сразу быстро растут в должности», – отмечает Лопухина. Она советует согласившимся на понижение топ-менеджерам относиться к случившемуся с юмором и думать о том, какие новые возможности дает им их новое положение. Ведь на начальственной должности они лишь раздавали указания, у них не было возможности вникнуть в детали многих процессов. Теперь они могут многому научиться, говорит Лопухина.

Читать ещё
Preloader more