Статья опубликована в № 4135 от 10.08.2016 под заголовком: Зарплата с потолка

Работодатели при расчете зарплаты руководствуются субъективными соображениями

PayScale проанализировала данные о вознаграждениях сотрудников 7600 компаний из США, Канады и Великобритании

Лишь у 38% работодателей разработаны официальные правила расчета компенсаций или хотя бы общие принципы определения зарплат. Такие выводы сделала компания PayScale, проанализировав данные о вознаграждениях сотрудников 7600 компаний преимущественно из США, Канады и Великобритании. Особенно остро проблема стоит со штатными сотрудниками. Начальство куда более произвольно оценивает навыки, опыт и результаты тех, кто оформлен в штат, чем работающих на почасовой оплате.

Однако положение дел на рынке труда понемногу выправляется. Принимается все больше законов вроде акта о равной оплате труда, вступившего в силу в Калифорнии с января этого года. Согласно ему вознаграждение должно соответствовать выполненной работе независимо от пола сотрудника, работники имеют право сравнивать свои и чужие зарплаты и работодатель не может этому воспрепятствовать. Подобные инициативы привлекают все больше внимания к практике расчета зарплат. Компании начинают пересматривать подходы.

Меняют подходы

34% работодателей, у которых нет формальных критериев расчета зарплаты, сейчас занимаются их разработкой, выяснила компания PayScale

Некоторые компании стали обращать внимание на зарплатную политику отчасти из-за того, что понимают: сотрудники хотят доверять своему работодателю и знать, что строгие правила защищают их интересы, рассуждает Стив Гросс, старший эксперт по компенсациям консалтинговой компании Mercer. Определение размера зарплаты на основе неполных данных и интуиции может порождать предвзятость, говорят менеджеры по персоналу.

В компании Salesforce.com зарплаты регулярно анализируются, чтобы исключить гендерное неравенство. В Mission Produce, одном из крупнейших поставщиков авокадо, в этом году ввели четкую систему оплаты. Поводом послужил призыв молодых сотрудников «снять покров тайны с зарплат», рассказывает директор по кадрам компании Трейси Малмос.

История крупнейшего в мире регистратора доменных имен GoDaddy, пересмотревшего зарплатную политику, наглядно иллюстрирует, как и почему работодатели пытаются сделать этот процесс более прозрачным и логичным.

Штаб квартира GoDaddy находится в г. Скоттсдейле, штат Аризона, у компании есть офисы в Киркланде, штат Вашингтон, Кремниевой долине и еще ряде городов США. До недавнего времени она назначала зарплаты так же, как множество других американских фирм. «Мы смотрели, сколько платили последнему работнику на этой должности, и предлагали новому столько же», – вспоминает Мэтт Толлер, которого в июле 2015 г. наняли, чтобы привести в порядок зарплатную политику для 5000 сотрудников GoDaddy. Кое-кто из них получал несправедливо мало, а кто-то неоправданно много, если судить по должности и опыту.

Компании, у которых прописана зарплатная политика, как правило, стараются платить медиану от того, сколько получают сотрудники со схожими обязанностями. Вилка может достигать 20% в зависимости от опыта и навыков нового сотрудника, рассказывает Гросс. Компании покупают данные о зарплатах у сервисов вроде Mercer, PayScale и Willis Towers Watson.

GoDaddy начала использовать внешние данные о заработках в отрасли как раз перед приходом Толлера. Теперь, по его словам, для разработчиков программного обеспечения компания привязывает зарплату к 70-му процентилю заработков в этом секторе. Чтобы лучше понимать, насколько оплата труда тех или иных должностей в компании соотносится с рыночными показателями, Толлер со своим отделом в течение почти четырех месяцев занимались описанием должностных обязанностей. Их затем использовали, чтобы каждую должность разбить на несколько уровней в зависимости от навыков и выполняемых функций.

Каждому уровню был присвоен зарплатный разряд с определенным диапазоном. Например, «разработчик программного обеспечения III разряда» в офисе в Скоттсдейле может получать от $101 000 до $165 000 в год в зависимости от результатов деятельности и квалификации сотрудника. После ввода новой системы около 6% сотрудников GoDaddy автоматически получили прибавку к жалованью, чтобы соответствовать разрядам.

До этого зарплаты, «честное слово, назначались от балды», говорит Лесли Филлипс, старший менеджер по связям с общественностью, которая начинала работать в GoDaddy в 2006 г. в техподдержке: «Теперь в системе оплаты труда гораздо больше смысла». После последнего анализа результатов работы Филлипс получила надбавки за успешную работу, повышение по службе и, как результат, была переведена в новый зарплатный разряд. Ее заработок вырос на 15%.

При разработке правил расчета компенсации компаниям нужно решить еще одну серьезную проблему – в какой степени информировать сотрудников о заработках коллег. Проведя массовый опрос среди работников GoDaddy, Толлер и отдел персонала решили перейти от абсолютной конфиденциальности к полной открытости. Должностной уровень и зарплатный диапазон теперь включаются в ежегодные справки о зарплате сотрудников.

Проведенные преобразования облегчили переговоры о зарплате между руководителями и подчиненными, говорит Арлин Хесс, менеджер в подразделении по борьбе с киберпреступлениями. «Обычно такие переговоры проходят эмоционально, а теперь их можно вести конструктивно», – говорит она.

Многие компании ликвидируют зарплатный дисбаланс. Расположенная в Сиэтле компания по управлению благосостоянием Threshold Group вынуждена нанимать новых сотрудников на более высокие зарплаты, нежели получали нанятые во времена финансового кризиса. Чтобы не потерять последних, Threshold сейчас повышает им зарплаты.

Перевели Антон Осипов и Михаил Оверченко

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать