В условиях дефицита кадров компании стали активно внедрять цифровые системы оценки персонала

Тренд на автоматизацию ключевых HR-процессов в российских компаниях развивается уже несколько лет. Но в этом году работодатели стали уделять больше внимания именно цифровой оценке персонала. Об использовании таких систем заявило почти 96% респондентов исследования, проведенного консалтинговой компанией в сфере управления «Сотер» совместно с порталом поиска работы HeadHunter.

В условиях острого кадрового дефицита рост эффективности управления человеческим капиталом, в том числе цифровизация оценки персонала, ведет к росту общей эффективности бизнеса, подчеркивают авторы исследования. Всего они опросили 152 крупные, средние и малые компании более чем из 20 отраслей в восьми регионах России. Опрос проходил в онлайн-формате, в дополнение были проведены глубинные интервью со специалистами по оценке.

Исследование выявило еще одну тенденцию. Если внедрили цифровые системы оценки почти все опрошенные работодатели, то по-настоящему довольно ими лишь чуть более половины (55%). Такие респонденты оценили эффективность внедренных систем на 4 балла и выше по 5-балльной шкале.

«Ведомости» выясняли, как компании проводят цифровую оценку персонала и с какими трудностями сталкиваются.

Оцифрованные кандидаты

Чаще всего работодатели используют цифровую оценку с двойной целью: 58,6%, как показал опрос, оценивают в цифре кандидатов, а 49,3% – эффективность собственных сотрудников. Например, в компании – разработчике ПО для торговли «Атол» перестроить подбор кадров решили так, чтобы нанимать способных влиться в команду людей, рассказала авторам исследования директор по персоналу «Атола» Ирина Качала. По ее словам, для этого была разработана система по оценке мягких навыков кандидатов. Кадровики провели цифровую оценку текущего персонала, а потом на основе ее и модели компетенций цифрового провайдера разработали профиль должности кандидата, который встроили в процесс поиска и подбора новых сотрудников. Теперь оценку проходят абсолютно все кандидаты, приходящие в компанию, и уже на входе понятно, какой у кого из них потенциал.

В условиях дефицита кадров и борьбы за эффективность бизнеса цифровая оценка позволяет более точно проанализировать навыки и компетенции соискателей и избежать нерелевантного найма, утверждает руководитель направления «Навыки» портала HeadHunter Марина Дорохова. Цифровые инструменты расширяют круг поиска и работодатель часто начинает рассматривать на конкретные позиции подходящих людей с высоким потенциалом из смежных направлений, отмечает основатель компании «Сотер» Милана Джиджоева. Бывает и так, что с формальной точки зрения человек не обладает нужным опытом, но его психометрический профиль полностью соответствует позиции, поясняет она. Именно цифровая оценка позволяет такого кандидата сначала не упустить, а потом удержать в компании.

Сами кандидаты тоже чаще выбирают компании, где все автоматизировано, предложение поступает быстрее и нет многочисленных собеседований, замечает Вероника Чибисова, директор отделения автоматизации систем управления персоналом в IBS.

Оцифрованные сотрудники

С сотрудниками еще легче. Их оценивают по вполне измеримым показателям работы – выполнению задач, достижению целей, результатам проектов. И таким образом выявляют тех, кто готов к повышению или ротации, а также дают обратную связь и выстраивают индивидуальный план развития. Все это способствует прозрачности карьерного пути и пресекает необоснованные решения со стороны руководства, объясняет Джиджоева.

Более того, в кризисные времена компании стали все чаще использовать оценку для удержания персонала, измеряя его вовлеченность и удовлетворенность (47,4 и 48% соответственно). Авторы исследования приводят в пример компанию «МСУ-1» («Монолитное строительное управление»), которая собиралась переходить на ведение отчетности в PowerBI и выясняла, кто из сотрудников и на каком уровне умеет работать в этой программе и как составлять обучающую программу. После проведения анкетирования, тестирования и устных интервью для оценки мотивации сотрудников компания адаптировала программу обучения под уровень знаний своих работников: часть тем исключила из курса, часть оставила. В результате сотрудники больше вовлекались в учебу и до конца курса дошло в 3 раза больше человек, чем изначально предполагалось.

Инвестиция в неверящих

Оцифровка оценки персонала – удовольствие не из дешевых. В среднем размер инвестиций варьируется от 3 млн до 30 млн руб., сумма при этом зависит от возможностей и пожеланий компании – технологии, которая ей нужна, числа интеграций, запроса на искусственный интеллект и встроенных роботов, утверждает Чибисова из IBS.

Затраты на систему формируются также в зависимости от того, что конкретно оценивают и надо ли для этого собирать данные, добавляет руководитель технологической практики Kept Ирина Хворостян. Например, общий опрос по навыкам проводится анонимно до идентификации протестированных сотрудников и такое решение можно внедрить быстро за несколько сотен тысяч рублей.

Большие вложения, однако, еще не гарантируют успеха. Вложив в новую систему большие деньги и внедрив ее, компании нередко сталкиваются еще с одной проблемой – сопротивлением собственных сотрудников, рассказывает Ирина Слюсарева, руководитель отдела консалтинга компании Goodt (входит в группу «Ланит»). По ее наблюдениям, сотрудники часто саботируют проведение оценки из боязни несоблюдения условий конфиденциальности, недоверия к инструменту и непонимания, какой сценарий развития включится после оценки.

Есть еще и исторически сложившиеся моральные установки, которые диктуют, что давать обратную связь плохо – можно случайно «настучать» и подвести коллегу, продолжает Слюсарева. В результате многие проходят принудительную оценку, отвечают на вопросы формально и проставляют усредненные оценки там, где не знают, как отвечать. Еще хуже воспринимаются автоматизированные видеоинтервью, которые анализирует искусственный интеллект. Мысль о том, что твою личность оценивает машина, многих пугает, отмечают некоторые провайдеры цифровых систем оценки.

HR-директора тоже не всегда доверяют цифровым инструментам полную комплексную оценку сотрудников. Например, Татьяна Григоренко, заместитель гендиректора по работе с персоналом управляющей медицинской компании группы «Артсмед», полагает, что цифровая система не может адекватно оценить мягкие навыки сотрудников. По ее мнению, такие навыки гораздо лучше проверяются во время тренингов с симуляциями разных ситуаций, когда людей оценивают люди.

Что надо учесть

Самая большая сложность во внедрении цифровых систем в том, что коробочным решениям – а их часто внедряют для экономии денег – не хватает гибкости для учета специфики подбора и оценки персонала в разных отраслях, говорит Чибисова из IBS. При этом доработка под специфику бизнеса требует больших дополнительных вложений и не все компании к этому готовы.

Любая технология не идеальна и имеет свои ограничения, продолжает Чибисова. По сути, она лишь автоматизирует монотонные ручные операции, повышает скорость процесса и создает базу знаний. А чтобы не ошибиться, надо внимательно анализировать полученные данные. Если один сотрудник говорит, что в столовой компании несвежая еда, то комментарии можно пропустить, а если это утверждает 20–30% опрошенных, то надо принимать меры, объясняет она.

Авторы исследования также не советуют доверять результатам цифровой оценки, когда речь идет о решениях, опирающихся исключительно на субъективные оценки людей и их отношения друг с другом. Это, например, решения, связанные с увольнениями, продвижениями, выплатой бонусов.

Если технологией пользоваться правильно, можно сильно сэкономить и добиться хороших результатов, уверяют все опрошенные «Ведомостями» эксперты. Сколько бы компания ни вложила в цифровизацию системы оценки, она все равно сэкономит, полагает партнер и руководитель практики цифровой оценки «Экопси консалтинга» Юрий Шатров. Оценка, проводимая в ручном режиме в крупной компании с множеством сотрудников, все равно обходится от трех до семи раз дороже, чем оценка в цифре, поясняет он. Кроме того, вложенные в цифровизацию оценки инвестиции обычно возвращаются уже во втором полугодии после внедрения системы. Это происходит за счет сокращения рутинных операций кадровиков или руководителя. В зависимости от задач и уровня автоматизации ROI (Return of Investment – возврат инвестиций) может составить 150–400%, уточняет Шатров.

Поначалу компания замечает небольшое снижение затрат. Но основной финансовый эффект связан с массовым профилированием, в ходе которого становится ясно, насколько сотрудники соответствуют своим должностям, а также с выбором образовательной и карьерной траектории, добавляет Хворостян из Kept. Все это значительно повышает эффективность бизнеса, говорит она.

Авторы исследования приводят в пример рассказ Алана Мисонджика, сооснователя провайдера цифровых услуг SkillCode, который внедрил цифровую оценку персонала своему клиенту – агентству недвижимости «Аякс». Благодаря цифровым инструментам «Аяксу» удалось в 16 раз сократить длительность цикла диагностики сотрудников, сформировать HR-аналитику и построить модель компетенций. В результате агентство за один год в 2 раза увеличило выручку.