Статья опубликована в № 4026 от 02.03.2016 под заголовком: Советы консультанта: Цифровая революция в отделах персонала

В отделах персонала происходит цифровая революция

Как крупнейшие компании применяют новые технологии для управления людьми
Сергей Мацоцкий, председатель правления компании IBS
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

В области управления персоналом происходит настоящая революция. Примеры того, как информационные технологии меняют процессы управления людьми, можно найти сегодня среди крупнейших компаний, не обязательно связанных с интернет-бизнесом. Например, крупнейшая розничная сеть Walmart известна глубочайшими компетенциями в области обработки и анализа данных. Но компания применяет анализ данных не только для управления ассортиментом гипермаркетов и организации маркетинговых акций, но и для управления впечатляющим штатом из 2,2 млн человек постоянного и сезонного персонала. Над анализом продуктивности людей работает целый департамент аналитиков (Global People Analytics) в Walmart.

Основная цель анализа Walmart – поиск зависимостей между финансовыми показателями и работой каждого отдельного сотрудника. К примеру, компания точно оценивает затраты на замену уволенных сотрудников: на обучение, страховку и т. д. Она также анализирует причину увольнений и выявляет типовые сценарии поведения сотрудников, которые ведут к увольнению. Все эти факторы позволяют Walmart оптимальным образом управлять текучестью персонала. Компания удерживает показатели текучести на существенно более низких уровнях, чем в среднем по отрасли (45% сотрудников работают в компании более пяти лет). А главное – компания имеет возможность минимизировать экономической ущерб, возникающий из-за ухода сотрудников из компании. В масштабах Walmart это сотни миллионов долларов ежегодно. По идее, выявлять связи между показателями сотрудников и экономикой предприятия должна уметь любая служба персонала.

В России такие примеры пока найти сложно, но и в мире таких примеров еще мало. Глобальное исследование, проведенное Deloitte University Press в 2015 г., показало, что 80% профессионалов по управлению персоналом считают, что они недостаточно подготовлены, чтобы использовать аналитику данных в повседневной работе, и лишь 8% считают HR-аналитику сильной стороной своей организации.

Цифровой HR будет быстро распространяться. Это подтверждают объемы инвестиций, которые вливаются в многочисленные стартапы, разрабатывающие технологии для управления персоналом, облачные HR-сервисы и программное обеспечение. По оценке Dow Jones VentureSource, только в США инвестиции, привлеченные стартапами в области управления персоналом и рекрутмента, в 2015 г. превысили $800 млн. Управление персоналом сегодня является одной из самых крупных технологически не освоенных ниш.

Технологии сбора и анализа данных особенно полезны службам персонала в трех задачах:

Управление текучестью персонала, описанное на примере Walmart. Анализ данных позволяет определить, почему и в какой момент люди покидают компанию и насколько дорого это обходится. Далеко не всегда снижение текучести – это хорошо, в компании должен сохраняться здоровый уровень ротации персонала, но на вопрос, какая цифра для компании оптимальна, может ответить только точная математическая модель.

Подбор персонала. В зависимости от размера компании получают сотни или сотни тысяч резюме ежемесячно. На каких критериях основан выбор наилучшего кандидата из претендентов – отличный предмет для анализа. Блестящий кандидат с красным дипломом престижного вуза может оказаться совершенно неэффективным для данного предприятия, и наоборот.

Анализ производительности и прибыльности персонала. Модель анализа данных, которая позволяет связать бизнес-показатели компании с личными характеристиками и поведением сотрудников (например, отдела продаж), позволяет нанимать более эффективных людей и выявлять успешные сценарии поведения, а затем мотивировать всю команду действовать наиболее выгодным для организации способом.

Уже сегодня существует обширный набор методик и технологий для создания моделей управления персоналом, основанных на анализе данных. Все это позволяет совершить качественный скачок в области управления кадрами, сделать управление людьми точной наукой, а службу персонала из отдела, который только тратит, превратить в место генерации дополнительной прибыли. Такую концепцию технологичного, интегрированного и основанного на анализе данных управления персоналом мы называем «HR 3.0».

HR 3.0 базируется на трех принципах:

Процессы управления должны быть максимально интегрированы друг с другом. Невозможно определять эффективность обучения, оценки или премирования по отдельности– все эти процессы взаимосвязаны, влияют на бизнес-показатели и должны управляться как единая функция.

Сотрудник фактически становится одним из главных пользователей HR-функции. Во многом задача управления людьми, мотивации, карьерного планирования может быть переложена с плеч менеджеров по персоналу на самих сотрудников с помощью технологий самоорганизации и взаимодействия разных отделов.

За любым действием менеджеров по кадрам должен быть виден просчитанный экономический эффект. Решения по поводу сотрудников должны быть основаны на точных данных об их продуктивности и индивидуальном вкладе в бизнес компании.

Автор – председатель правления компании IBS

Читать ещё
Preloader more