В отделах персонала происходит цифровая революция

В области управления персоналом происходит настоящая революция. Примеры того, как информационные технологии меняют процессы управления людьми, можно найти сегодня среди крупнейших компаний, не обязательно связанных с интернет-бизнесом. Например, крупнейшая розничная сеть Walmart известна глубочайшими компетенциями в области обработки и анализа данных. Но компания применяет анализ данных не только для управления ассортиментом гипермаркетов и организации маркетинговых акций, но и для управления впечатляющим штатом из 2,2 млн человек постоянного и сезонного персонала. Над анализом продуктивности людей работает целый департамент аналитиков (Global People Analytics) в Walmart.

Основная цель анализа Walmart – поиск зависимостей между финансовыми показателями и работой каждого отдельного сотрудника. К примеру, компания точно оценивает затраты на замену уволенных сотрудников: на обучение, страховку и т. д. Она также анализирует причину увольнений и выявляет типовые сценарии поведения сотрудников, которые ведут к увольнению. Все эти факторы позволяют Walmart оптимальным образом управлять текучестью персонала. Компания удерживает показатели текучести на существенно более низких уровнях, чем в среднем по отрасли (45% сотрудников работают в компании более пяти лет). А главное – компания имеет возможность минимизировать экономической ущерб, возникающий из-за ухода сотрудников из компании. В масштабах Walmart это сотни миллионов долларов ежегодно. По идее, выявлять связи между показателями сотрудников и экономикой предприятия должна уметь любая служба персонала.

В России такие примеры пока найти сложно, но и в мире таких примеров еще мало. Глобальное исследование, проведенное Deloitte University Press в 2015 г., показало, что 80% профессионалов по управлению персоналом считают, что они недостаточно подготовлены, чтобы использовать аналитику данных в повседневной работе, и лишь 8% считают HR-аналитику сильной стороной своей организации.

Цифровой HR будет быстро распространяться. Это подтверждают объемы инвестиций, которые вливаются в многочисленные стартапы, разрабатывающие технологии для управления персоналом, облачные HR-сервисы и программное обеспечение. По оценке Dow Jones VentureSource, только в США инвестиции, привлеченные стартапами в области управления персоналом и рекрутмента, в 2015 г. превысили $800 млн. Управление персоналом сегодня является одной из самых крупных технологически не освоенных ниш.

Технологии сбора и анализа данных особенно полезны службам персонала в трех задачах:

Управление текучестью персонала, описанное на примере Walmart. Анализ данных позволяет определить, почему и в какой момент люди покидают компанию и насколько дорого это обходится. Далеко не всегда снижение текучести – это хорошо, в компании должен сохраняться здоровый уровень ротации персонала, но на вопрос, какая цифра для компании оптимальна, может ответить только точная математическая модель.

Подбор персонала. В зависимости от размера компании получают сотни или сотни тысяч резюме ежемесячно. На каких критериях основан выбор наилучшего кандидата из претендентов – отличный предмет для анализа. Блестящий кандидат с красным дипломом престижного вуза может оказаться совершенно неэффективным для данного предприятия, и наоборот.

Анализ производительности и прибыльности персонала. Модель анализа данных, которая позволяет связать бизнес-показатели компании с личными характеристиками и поведением сотрудников (например, отдела продаж), позволяет нанимать более эффективных людей и выявлять успешные сценарии поведения, а затем мотивировать всю команду действовать наиболее выгодным для организации способом.

Уже сегодня существует обширный набор методик и технологий для создания моделей управления персоналом, основанных на анализе данных. Все это позволяет совершить качественный скачок в области управления кадрами, сделать управление людьми точной наукой, а службу персонала из отдела, который только тратит, превратить в место генерации дополнительной прибыли. Такую концепцию технологичного, интегрированного и основанного на анализе данных управления персоналом мы называем «HR 3.0».

HR 3.0 базируется на трех принципах:

Процессы управления должны быть максимально интегрированы друг с другом. Невозможно определять эффективность обучения, оценки или премирования по отдельности– все эти процессы взаимосвязаны, влияют на бизнес-показатели и должны управляться как единая функция.

Сотрудник фактически становится одним из главных пользователей HR-функции. Во многом задача управления людьми, мотивации, карьерного планирования может быть переложена с плеч менеджеров по персоналу на самих сотрудников с помощью технологий самоорганизации и взаимодействия разных отделов.

За любым действием менеджеров по кадрам должен быть виден просчитанный экономический эффект. Решения по поводу сотрудников должны быть основаны на точных данных об их продуктивности и индивидуальном вкладе в бизнес компании.

Автор – председатель правления компании IBS