Три нюанса при увольнениях, о которых нужно знать работодателю

В трудовом законодательстве много серых пятен, и зачастую опираться приходится только на судебную практику. Одними из таких сложных тем остаются сокращение штата и увольнение за грубые проступки.

Работодатель сам определяет количество сотрудников, и это право гарантировано Конституцией. В соответствии со ст. 22 и 81 Трудового кодекса (ТК) он имеет право сокращать штат, соблюдая необходимые процедуры. К ним относятся уведомление за два месяца до даты увольнения, предложение имеющихся вакансий, оценка преимущественного права остаться на работе, выплата пособий и т. д. Однако за простыми формулировками много подводных камней.

Предложение вакансий. Статья 81 ТК уточняет, что они должны подходить сотруднику по квалификации и состоянию здоровья. Значит, для оценки квалификации нужна внеплановая аттестация, а для проверки здоровья – медицинское обследование. Это требует времени, средств и не гарантирует результата.

Допустим, компания сокращает офис-менеджера, а в штате есть вакансия бухгалтера по расчету заработной платы. Менеджер не подходит на свободную позицию, так как вряд ли делал такие расчеты. Но чаще бывает наоборот: под сокращение подпадает бухгалтер, а компании нужен менеджер по продажам. Работодатель не предлагает эту вакансию и увольняет сотрудника, считая, что тот не будет эффективным продавцом. Однако суд на это может посмотреть иначе. Четких требований к знаниям и навыкам в описании вакансии специалиста по продажам, как правило, нет, поэтому вакансию надо было предложить сокращаемому работнику. Поэтому работодатели вынуждены предлагать вакансии сокращаемым, даже если они не подходят.