Менеджмент
Бесплатный
Статья опубликована в № 4417 от 28.09.2017 под заголовком: Консультация юриста: Как провести конфликтное увольнение

Как уволить не желающего уходить сотрудника

Не все сотрудники готовы понять объективные причины для расставания
Елена Кожемякина, управляющий партнер BLS

Большинство увольнений происходит мирно и по инициативе работника. Но ситуация может быть и иной: сотрудник не готов расставаться, тогда это вынуждена сделать компания. Здесь у HR возникают трудности, и далеко не все работодатели знают о своих возможностях.

Статья 22 Трудового кодекса дает бизнесу право заключать, изменять и расторгать договоры с сотрудниками. Закон предлагает работодателям несколько вариантов действий. Причины расставания могут быть разными, они детально описаны в ст. 71 и 81 ТК. Для понимания их можно разделить на две категории, условно названные «виновные» и «невиновные» действия сотрудника. К первым относятся неисполнение должностных обязанностей, появление на работе в состоянии опьянения, прогул и т. д. Ко вторым – например, ликвидация компании, сокращение штата, смена генерального директора.

Речь идет о выборе: увольняться по инициативе работодателя или расторгать договор по соглашению сторон. Первый способ вряд ли будет позитивным для карьерных перспектив человека. Но эксперты BLS не видели компании, которая настойчиво хотела бы использовать именно его: все хотят достигнуть соглашения сторон. Увольнение зависит от двух факторов: объективные причины для расставания и желание сотрудника понять их. Понимают отнюдь не все.

Почему? Люди надеются или даже уверены, что их позиции незыблемы, реалии же могут заставить бизнес реструктурироваться, изменять условия трудовых договоров, например, переводить на дистанционный труд, сокращать штат. В этом случае расстаться по соглашению сторон с компенсацией может быть намного выгоднее, чем просто попасть под сокращение.

Другая история, когда работодатель четко оценивает, что работник плохо трудится. Но человек часто может манипулировать, пытаясь дольше остаться на работе и/или стремясь получить компенсацию больше. Приведу несколько примеров: предоставление больничного в день увольнения, вступление в профсоюз после уведомления о сокращении штата, «забытая трудовая книжка» – осознанное ее оставление на работе в день увольнения и др. Все это выглядит палками в колеса для предпринимателей.

Почти любая ситуация ведет к переговорам с сотрудником. К ним надо тщательно готовиться. Главный совет: никогда не оставлять в переговорах только одну линию – увольнение по соглашению сторон, всегда должен быть план «Б» – возможное увольнение по вашей инициативе. Именно поэтому набор документов и доказательств должен быть под рукой. Конечно же, организацию и проведение переговоров надо продумывать до мелочей, вплоть до того, что с собой взять и что проанализировать. Приступая к такой сложной задаче, как расставание с сотрудником, надо проверить документальный фонд и понять, есть ли у вас все необходимые документы. В случае судебных разбирательств судьи очень внимательно рассматривают такие дела, часто вставая на сторону сотрудников, но при точном соблюдении процедур у предпринимателей есть все шансы выиграть.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS