Как помешать переходу топ-менеджеров к конкурентам
И при этом не нарушить требования закона
Еще в октябре 2017 г. департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда издал письмо № 142/В942, в котором формулировалась позиция министерства, допустимо ли включать в трудовые договоры топ-менеджеров пункты о запрете на работу у конкурентов после увольнения. Это письмо не является законом, однако позиция Минтруда фактически обязательна для госинспекций труда, ее также будут учитывать суды и прокуратура.
Трудовые договоры топ-менеджеров часто содержат запрет на работу в конкурирующих организациях в течение некоторого времени после увольнения – обычно от одного года до пяти. Работодатели, часто весьма справедливо, опасаются, что увольняющиеся топ-менеджеры, детально знающие и стратегию развития компании на несколько лет вперед, и бизнес-процессы, и отношения с контрагентами, разгласят эту ценную информацию конкурентам. Пункт о запрете работы у конкурентов иногда включается и в соглашение о неразглашении коммерческой тайны, которое подписывает топ-менеджер.
До сих пор законы никак не регулировали, имеют ли право бывшие работодатели запрещать увольняющимся руководителям устраиваться в конкурирующие организации. Ни Верховный, ни Конституционный суды не давали разъяснения по данной проблеме, а суды фактически не выносили приговоры по уголовным делам по п. 2 ст. 183 Уголовного кодекса (УК) именно за разглашение коммерческой тайны.
Минтруд встал на сторону работников. Он указал, что законы о коммерческой тайне и Трудовой кодекс не запрещают увольняющемуся работнику устраиваться к другому работодателю, занимающемуся теми же видами деятельности, что и прежний работодатель, даже если такое трудоустройство приведет к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя. Теперь предприятия теоретически будут получать от трудовых инспекций предписания и штрафы по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях на основании доводов Минтруда. Что делать?
Надо понимать, что позиция Минтруда не обязательна для прокуратуры и судов, которые могут отменить акты госинспекции труда. Следовательно, работодателям, получившим такие штрафы или предписания, надо пользоваться правом обжаловать их в суде.
Огромную важность имеют формулировки. Условие о том, что топ-менеджеру нельзя наниматься к конкуренту после увольнения, должно быть изложено не в форме прямого вето, а как запрет разглашения сведений, представляющих коммерческую тайну. Минтруд не отрицает, что работодатели вправе обязать топ-менеджера не разглашать коммерческую тайну и после увольнения. Работодателю рекомендуется составить исчерпывающий перечень сведений, не подлежащих разглашению.
Работодателям рекомендуется активнее обращаться в правоохранительные органы с заявлениями о разглашении коммерческой тайны (по п. 2 ст. 183 УК). Собрать доказательства трудно, но чем больше будет судебной практики, тем выше вероятность, что ситуация сдвинется с мертвой точки.
Компаниям следует заняться разработкой корпоративных стандартов урегулирования таких ситуаций. Лучше всего компаниям в отрасли договориться о взаимном согласовании переходов топ-менеджеров, этим должны заняться ассоциации работодателей. Для бывших чиновников подобный механизм согласований описан в законах и действует много лет. Например, работодатель, нанимая бывшего чиновника, обязан сообщить об этом по последнему месту службы чиновника.
А самое главное, компаниям следует удерживать ценных руководителей от перехода к конкурентам материальными стимулами – надбавками за стаж работы, достойными зарплатами и помощью в трудоустройстве бывших работников в неконкурирующие компании.